一說起“企業(yè)的勞動關(guān)系”,，大多數(shù)HR管理者都認(rèn)為“夾板氣”難受：一邊是資方，一邊是勞方,，誰都不能“怠慢”,。也試圖通過自己的努力,，找到雙方利益的平衡點,，結(jié)果是越努力越無效。這不是我憑空想象的,，在我的管理咨詢和培訓(xùn)中,，我問過很多人，都說“勞動關(guān)系不好處理”,，即便是HR總監(jiān)也認(rèn)為：“不好做”,、“高層次的勞動關(guān)系更難處理了”。每當(dāng)我問及HR工作開心否,？回答的只有三個字“不開心”,。

    說到這里,，HR管理者有沒有想過，自己為什么是那只“像在風(fēng)箱中的老鼠”兩頭受氣,，而不是操縱風(fēng)箱的人,，不僅給企業(yè)帶來“春風(fēng)”，也給員工送去“暖意”呢,？有沒有想過這樣一個問題：《HR管理者的言行“左右著”企業(yè)的勞動關(guān)系和諧》,。

    企業(yè)的高層決策者CEO也好，老板也好,，他們思考和工作重心是“向外的”,，因為企業(yè)的命運（何去何從）是他們的責(zé)任。而企業(yè)的HR管理者思考和工作重心是“向內(nèi)的”,，因為要組織和調(diào)整好一支能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工隊伍,。由此看來，HR管理者不是高高在上的決策者,，也不應(yīng)該是“企業(yè)警察”,，而是企業(yè)的“服務(wù)者”，是應(yīng)該在企業(yè)與員工之間架起一座“橋梁”,。這座“橋梁”,，至上而下的方向，HR管理者基本能做好,，諸如：保障政令的及時貫徹落實等等,。而至下而上的方向，HR管理者可能就沒那么重視,。要做好服務(wù)者,，就要有服務(wù)者的思想意識。

    一,、HR管理者的思想意識

    在影響企業(yè)的諸多資源中,，“人力資源”已經(jīng)被認(rèn)為是“第一資源”，是第一需要重視的,，這個理念已經(jīng)被企業(yè)廣泛接受,。但是，為什么企業(yè)人力資源管理會產(chǎn)生“說起來重要,，做起來次要,，忙起來不要”這種局面呢？HR管理者應(yīng)該有怎樣的思想意識,，使企業(yè)真正把“人作為寶貝”,，愛護(hù)他、在意他、不傷害他呢,？又應(yīng)該有怎樣的思想意識,，去引導(dǎo)員工把“企業(yè)當(dāng)成家”，維護(hù)他,、養(yǎng)護(hù)他,、不拋棄他呢？

    1,、為員工服務(wù)

    員工的工作環(huán)境直接影響著他們的工作情緒,，而他們工作情緒的好壞，直接導(dǎo)致工作結(jié)果的好壞,�,？梢赃@么說，每一個員工都是抱著“我不是來搗蛋的,，我是來工作的”思想意識來工作的,。沒有一個員工在家里出門前，對自己說“我是去搗蛋的”,。

    當(dāng)我們的HR管理者能夠有這樣的思想意識定位,，那么，就會主動地去關(guān)愛員工：他們工作會遇到什么困難,？需要得到什么幫助,？進(jìn)一步關(guān)心他們工作背后的家人及其家庭有什么需要什么？這種為員工服務(wù)的思想意識,，很直觀地讓員工感受到,，企業(yè)已經(jīng)把他們當(dāng)成“寶貝”，很在意他們的內(nèi)心想法,，并且,，想盡辦法促成他們的想法兌現(xiàn)。當(dāng)我們的員工被HR管理者的思想意識影響之后,，他們的觀念也隨之慢慢改變了,，那種“企業(yè)不錯”，“工作很開心”,，“領(lǐng)導(dǎo),，這個工作我會做，會做好的,。”等等良好的工作情緒被激發(fā)出來了,，這樣的“人的第一資源”狀態(tài),，產(chǎn)生的績效會不好嗎,？勞動關(guān)系會不和諧嗎？

    相反，HR管理者的思想意識,，把員工當(dāng)成“××”看管著,，提防著。員工接受到的都是“懷疑,、猜疑,、否定、武斷”等等信號,，可以想象,，原本“不是來搗蛋的”，也被推入到“搗蛋的行列之中”,，并且,，繼續(xù)惡化著。于是,，一旦不滿意,，就爆發(fā)勞動關(guān)系緊張。

    2,、為管理者服務(wù)

    在企業(yè)中,，有不同的工作分工及與之配套的各個職能部門。對于人力資源管理,，除了人力資源部本身,，其他部門是不專業(yè)或不內(nèi)行的。這就需要HR管理者有為各層面的管理者服務(wù)的思想意識,，把他們管理員工的問題,，當(dāng)成自己份內(nèi)的事情來處理。替他們所想,，替他們所急,。同時，由于主營業(yè)務(wù)工作的壓力,，也會影響著各層管理者們的工作情緒,。而他們的工作情緒不僅僅是影響到他們的本職工作，還會反射到員工身上,。這一點HR管理者經(jīng)常會看到和遇到,，部門經(jīng)理因為情緒的失控，導(dǎo)致企業(yè)勞動爭議糾紛的發(fā)生,，起因就是這個原因,。

    有了為管理者服務(wù)的思想意識定位，HR管理者就會主動地走出辦公室,，去深入各個部門看看,，了解管理者們需要怎樣的人力資源管理的服務(wù)支持,，給予他們來自于HR管理者的專業(yè)建議和想法，就在現(xiàn)場解決問題,，使他們的工作不會因此而耽誤,。而不是整天呆在自己的辦公室，面對電腦,，“兩耳不聞窗外事”,，等發(fā)生的“事件”才想起來“救火”。

    有的HR還抱怨部門經(jīng)理不支持,、不理解,、推卸責(zé)任，在這種與各個部門經(jīng)理不能很好地進(jìn)行關(guān)于人力資源管理工作的相互支持,、相互理解和相互“補(bǔ)臺”的狀態(tài)下,，能使企業(yè)的勞動關(guān)系和諧嗎？

    有時候,，員工也在看管理者之間發(fā)生了什么,？也會找管理的漏洞鉆。如果HR管理者沒有那種支持部門經(jīng)理的思想意識,，員工就可能會認(rèn)為：“你們管理者都說法不一”,、“不知道聽誰的，干脆聽對自己有利的”,、“要錯是你們管理者錯,，不是我的錯”，把原本應(yīng)該承擔(dān)的本職工作也一推了之,。

    3,、傳遞思想

    企業(yè)文化是一個通過潛移默化形成的成熟理念，是一個企業(yè)的“行為習(xí)慣”,。而這個形成過程需要一個“反復(fù)”,，幾個“來回”的不斷溝通。通過企業(yè)內(nèi)刊,、櫥窗,、辦報、網(wǎng)站,、意見箱等平臺傳遞積極向上的價值觀和人生觀,，傳遞員工的聲音，傳遞管理者的設(shè)想,，交流有利于企業(yè)和員工共同進(jìn)步的一切信息,。這種把不同的思想?yún)R集在一個平臺上進(jìn)行不斷的“磨合”，慢慢就會取得方向性一致的企業(yè)價值觀和員工的行為導(dǎo)向,，這就是企業(yè)文化建設(shè)的最基礎(chǔ)工作,，HR管理者是有責(zé)任去營造的,。

    二、HR管理者的行為習(xí)慣

    人是第一寶貴資源,，不僅僅體現(xiàn)在頭腦意識上，還應(yīng)當(dāng)落實在具體行動中,。要讓員工發(fā)至內(nèi)心地感受到企業(yè)把他們當(dāng)成“寶貝”,，就看企業(yè)的HR管理者有沒有這樣的行為表現(xiàn)：

    1、建立企業(yè)的“員工申訴通道”

    每當(dāng)員工有問題或遇到的時候,，有沒有告訴他們?nèi)绾翁幚�,，找誰能夠解決問題。建立“員工申訴通道”可以解決很多實際問題,，并且,，管理者之間不會扯皮。告訴員工,，企業(yè)的員工申訴通道是：

    1.1 當(dāng)自己遇到困難或疑惑的時候,，請第一時間找自己的直接主管（經(jīng)理），直接主管（經(jīng)理）必須即可受理,；1.2 當(dāng)自己認(rèn)為直接主管（經(jīng)理）沒有處理,，或者處理結(jié)果不滿意的，可以向人力資源部提出申訴,，人力資源部必須在×個工作日內(nèi),，給予答復(fù)和處理；1.3 當(dāng)自己認(rèn)為上述二個部門的處理結(jié)果都不滿意的,，可以向總經(jīng)理（CEO）提出申訴,，一定能夠得到滿意的處理結(jié)果。

    建立了這樣的“員工申訴通道”之后,，基本上,，員工的問題再也沒有上升到總經(jīng)理手上，都有人力資源部與各個部門主管（經(jīng)理）處理完畢了,，并且,，處理的速度很快。

    2,、關(guān)愛員工身邊發(fā)生的事件

    月有陰晴圓缺,，人有禍福旦夕。每當(dāng)公司的員工身邊發(fā)生任何傷害的事件,，第一個反應(yīng)的應(yīng)該是HR管理者：

    2.1 當(dāng)員工出現(xiàn)工傷的時候,，必須到現(xiàn)場組織急救；2.2 當(dāng)員工出現(xiàn)上下班途中的交通事故,，必須到達(dá)急救的醫(yī)院,；2.3 當(dāng)員工出現(xiàn)生病在家或者在醫(yī)院,，必須登門或到醫(yī)院看望；2.4 當(dāng)員工家里發(fā)生“天災(zāi)人禍”的事件時,，必須組織大家伸出援助之手,。

    3、觀察員工平時的心理狀態(tài)

    大多數(shù)的時候,，員工并沒有發(fā)生這樣或那樣的災(zāi)難,，也有很多是HR管理者可以去做的事情，那就是觀察,。

    3.1 經(jīng)常走到員工的工作現(xiàn)場,，體驗他們的工作條件和環(huán)境，努力地去改善他們的工作環(huán)境,。

    3.2經(jīng)常利用工余時間,，非正式地與員工“聊天”，聽聽他們的心里想什么,？可以知道他們希望什么,？可以知道他們對公司、對部門,、對工作不同的想法是什么,？在交流的過程中，讓員工的思想與自己的思想進(jìn)行有效的互動,，這樣,，可以幫助員工消除因理解產(chǎn)生的誤解、化解心理疙瘩和糾結(jié),。

    4,、引導(dǎo)及“教練”員工進(jìn)行自主管理

    曾經(jīng)有一次在培訓(xùn)的課堂上，當(dāng)我講到如何進(jìn)行民主程序制定規(guī)章制度的時候,，不知是怎么了,，一時間，像炸了鍋一樣,，反應(yīng)相當(dāng)激烈,，他們認(rèn)為“規(guī)章制度不可能進(jìn)行民主程序，我一個人怎么跟那么多員工討論一個話題,，能達(dá)成好結(jié)果嗎?”“員工不可能接受公司的,，想都別想”，“員工堅持自己的,，不聽公司的怎么辦”,？

    我無法想象他們在企業(yè)中是否受員工歡迎？HR工作能否得到員工們的支持,？其實,，大可不必那么“強(qiáng)勢”地去“管控員工”,。

    首先，把員工定位在“他們有能力自己管理自己”,，去引導(dǎo)他們?nèi)绾嗡伎甲约号c企業(yè)的關(guān)系,，用最普通的語言對他們說：“這個制度交給大家討論，用你的真名簽署你的意見,，HR部門匯總后交給全體員工討論”,。

    其次，教練員工如何進(jìn)行自己管理自己,，事關(guān)員工自己的切身利益有自己的“話語權(quán)”,，那就是使用“員工申訴通道”,，可以及時反應(yīng)自己關(guān)心的事件和想法,。這種能夠讓基層員工的聲音通過正常的“通道”向上走，并且,，予以重視,。那么，員工的心結(jié)一個個被解開,，心情舒暢,，氣已理順，勞動關(guān)系是不是越來越融合,，而不是“勢不兩立”呢,？

    三、HR管理者的做人品行

    俗話說,，“正人先正己”,，說的是“要想讓別人端正言行，先端正自己的言行”,。在企業(yè)做“HR”工作,，天天做“人事”，最重要還是天天“做人”,。要想讓員工支持你的工作,，配合你的流程走，那是需要花點“功夫”在自己的“為人”上,。

    平時的自己,，不能言行一致，那么“大會小會的說話”就沒人當(dāng)回事了,。工作已經(jīng)給予我們很多這樣的提示,，就是，只有當(dāng)員工接受我們的“為人”,，才會不講條件地接受我們的處事,，接受我們的建議和管理,。

    HR管理者每天出現(xiàn)在公司各個場合，一舉一動每天被員工盡收眼底,。把員工當(dāng)成企業(yè)的“重要資源”不是口頭上的,，反應(yīng)在HR管理者的眼神里、語氣中以及面部表情上,，更多的是愿不愿替員工做事,，哪怕需要犧牲自己的時間、機(jī)會或利益,。自己能夠做出犧牲,，那么開導(dǎo)員工就不是一件“很難做的事”。

    “效仿”不是聽到什么,，而是看到什么,。“榜樣的力量”、“表率的作用”說的就是這個理,。

    HR管理者的所作所為,，只有一個目的，那就是讓企業(yè)的員工都能開心地工作,。讓員工感受到企業(yè)就是自己的家那樣,，無論遇到什么樣的問題，這個大家庭都會幫助他們渡過難關(guān),。當(dāng)這樣的互相認(rèn)同對方的工作氛圍形成,，還會有不和諧的“音符”嗎？

    HR管理者在做勞動關(guān)系管理的時候,，不僅僅是嚴(yán)格執(zhí)行勞動法律法規(guī),，也不單單是用文字發(fā)布在企業(yè)內(nèi)刊、櫥窗,、辦報,、網(wǎng)站、意見箱等平臺進(jìn)行傳遞,，更重要的是平時的點點滴滴的“細(xì)微”言行在引導(dǎo)和影響著企業(yè)全體員工,。尤其是現(xiàn)在的“自媒體”越來越普遍和“無處不在”，沒準(zhǔn)一個不是本企業(yè)的事件的不同看法,，也會被“認(rèn)為”——這個人的“價值取向”就是這樣的,。

    所以，HR管理者需要特別注意自己的意思和言行,，因為,，它會“左右”企業(yè)的勞動關(guān)系和諧。用古話一句告誡自己和做好自律：“勿以惡小而為之，勿以善小而不為,。”這其中,，有很多道理，可引以為戒,。