大家好，我公司最近新招了一位部門助理,，主要工作內容為協(xié)助部門領導完成日常事務工作,，經(jīng)過三個月的試用期，各位同事都評價其工作態(tài)度較好,，也虛心好學,，工作也基本能夠按時完成。但是部門領導認為助理工作較為瑣碎,，該員工工作沒有自己的思路,，需要手把手教她做哪些事情。在試用期結束時,，部門領導認為該員工工作沒有特色,，讓我們予以勸退。然而,，助理崗位本來就比較基礎,，而且薪資并不高，有特色的員工也很難招到,。那么我是該說服部門領導保留該員工還是該聽從部門領導意見呢？

 

　　助理,，這個崗位,，看似職位不高，工作簡單,，其實寓意深刻：

 

　　他,，要懂老板，能在工作上達成默契,；

 

　　他,，要幫老板，能在工作中分憂解難,。

 

　　能找一個默契又能干的助理是每個老板的心愿,，也是件不易之事。

 

　　回到題目中所講到的那位助理,，部門員工都覺得該同事表現(xiàn)不錯,，可見整體素質應該不錯,，但是唯獨部門領導不滿意。這個時候,，作為HR,，先不要急于去說服領導或重新招人，而是要了解清楚背后的原因,，才能對癥下藥,。

 

　　老板不滿意，三種原因分析歸類

 

　　老板對自己的助理不滿意,，不外乎三種原因：

 

　　1,、領導是真不滿意

 

　　提交的文檔，文字錯誤,，邏輯不通,，老板直搖頭；

 

　　事務安排出現(xiàn)遺漏,，行程不嚴謹,，一執(zhí)行就錯誤百出；

 

　　......

 

　　這種情況下,，麻煩HR審視審視任職資格,，看看該助理是否符合崗位任職要求，如果相差甚遠又無法彌補,，按照既定的法律程序合理與員工溝通,。

 

　　2、領導期望值很高

 

　　在這種情況下,，助理的工作確實做得足夠好,，同事認同，領導基本滿意,，但是領導對他的期望值相對比較高,，認為助理還能做得更好，沒有達到應有的期望,。這完全與領導自身的主觀,、感性的意識有很大關系。

 

　　然而,，不同的崗位對應不同的薪酬,，不同的薪酬匹配不同的人，我們總不能找個HRM去做部門助理吧,？這時候,，就要請HR們帶著專業(yè)的眼光登場，去說服領導了,。

 

　　我們可以就崗位任職資格和勝任力的匹配關系與領導溝通,，試圖將助理留下,。我相信已經(jīng)有大咖進行分享了，Summer就不再多說,。

 

　　3,、無關能力，領導就是對你不滿意

 

　　這種情況與助理的能力和要求無關,，通常出現(xiàn)在兩種性格或思考模式迥異的人身上,，溝通出現(xiàn)了問題。

 

　　Summer曾今就遇見過這種情況：

 

　　助理A非常優(yōu)秀,，深得老板B的賞識,。有一次人事調動，老板B調到其他部門任職,，由老板C接替老板B的角色,。結果助理A在和老板C的配合中總出現(xiàn)各式各樣的問題。

 

　　原因就在于：老板B是細膩精于全盤管理的人,，練就了助理A細膩管理能力超強的能力,；而老板C是做事雷厲風行的人，強調快速入手快速解決問題,，而助理A并沒有從細致的管理風格中轉變?yōu)樾�率第一的風格,。

 

　　每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，每個企業(yè)中的領導還有自己的管理方式,，代表著領導自身的文化,。這些軟性的需求需要我們HR學會善于觀察和總結。

 

　　所以,，每次Summer在選人的時候（尤其是需要和老板有強配合的職位時）,，除了看任職要求外，還會觀察性格和做事方式的匹配度,。即使在該員工入職后,，我們會第一時間去和他溝通他的上級的行事方法和性格特點，以便能更快的適應及更好的配合工作,。

 

　　下面，我們就來簡單了解下,，不同行事風格的老板,，我們應該如何更好地配合。

 

　　用什么方式說話,，永遠比說什么更重要

 

　　管理行為作為一種工作情境下的特殊行為,，它會受到人格特征的影響。具有不同人格特征的個體在同樣的工作情境下會表現(xiàn)出不同的管理行為,，個體往往在工作中形成自己的管理風格,。

 

　　我們通過人類行為模型——“DISC模型”,。可以把人的溝通風格分為4種傾向：掌控型,、影響型,、支持型、謹慎型,。老板的特性也不外乎這四種：

 

　　1,、掌控型老板：喜歡做主、行動力強,，追求目標時往往不達目標誓不罷休,。

 

　　2、影響型老板：在塑造品牌,、自我宣傳,、鼓舞人心方面有明顯的優(yōu)勢。開放,，友善合群,，喜歡與人交往。

 

　　3：支持型老板：更關注人而不是具體的事,，個性隨和,，善于合作，傾向團隊一起做決策而非單獨決策,。

 

　　4：謹慎型老板：喜歡從數(shù)據(jù)和細節(jié)發(fā)現(xiàn)問題的本質,，思維嚴謹，重視邏輯,，追求精確,。

 

　　每個老板都或多或少有這四種類型的特質，通常還會存在兩類交互存在的現(xiàn)象,。需要我們在工作中善于挖掘他的突出特點,，進行更有效地溝通。

 

　　針對四種不同的老板,，我們思考問題的方式和溝通的方法也需要有所變換,。

 

　　1、針對掌控型老板：建議結論先行,，讓他們先聽到結果或目的,，且以他們的目標為出發(fā)點，讓他們感覺自己正掌控著局面,；

 

　　2,、針對影響型老板：多體現(xiàn)自己的創(chuàng)意，并在輕松自然的狀態(tài)下和他們溝通。

 

　　3,、針對支持型老板：事前做好規(guī)劃,，在匯報時不但說明目前狀況，還要描述將來的打算,。工作細節(jié)也不能忽略,，好得到他們的指導和支持。

 

　　4,、針對謹慎型老板：提前做好邏輯樹和整理好素材,，好能條理分明地總結；二是多用客觀事實和數(shù)據(jù),。

 

　　再從上面的題目中,，我們可以感知到：

 

　　部門領導絕對不屬于掌控型老板，如果助理是凡事都請示老板拿主意的類型,，自然無法匹配,；

 

　　而部門領導因該更偏向于支持型，希望團隊成員對工作有自己的想法和打算,，所以才會因該員工再助理崗位上工作沒有自己的思路而拒絕讓其轉正,。

 

　　我們HR在選人過程中也應該有意地去匹配領導和下屬的風格，當然很多情況下直屬上級是會參與面試,，有意無意地將這種理念滲入到選人環(huán)節(jié)中,。

 

　　但是如果人選真的未必達到如此匹配，也需要我們HR配合管理者,，在試用期有意識地引導新入職員工朝著正確的方向培養(yǎng),，更好地支持直屬管理者的工作。