神就造出空氣，將空氣以下的水,，空氣以上的水分開了,。事就這樣成了,。

 

　　神稱空氣為天。有晚上,，有早晨,，是第二日。

 

　　圣經(jīng) 創(chuàng)世經(jīng) 第一章

 

　　如果你問我,，一個公司最重要的部門是哪個,？

 

　　一定是人力資源部的呀，而且老板是第一位人力經(jīng)理,。

 

　　人力經(jīng)理最直觀的價值,，是他交棒給下一任時，留下了怎樣的人力資源庫存和管理體系,。一個公司組建的底子好不好,，要看第一位人力經(jīng)理的眼光和手段。

 

　　萬丈高樓平地起,，地基不好從頭來,。天生不足，后天補起來很費力,，需要用好幾個人力經(jīng)理祭天,，還是不好，折幾個HRD就包好的,。

 

　　神在創(chuàng)世紀的第一日,，創(chuàng)造了光

 

　　老板有心想了解人力資源管理的癥結(jié)并改進它，又覺得自己外行,，找個專業(yè)人士來掌掌眼,。外部顧問就是照進人力部黑屋子的一束光， 既不會拆現(xiàn)任的臺,，自告奮勇的接手,；也不會美化情節(jié)，寫一份欺上瞞下的報告,。顧問的目標是將公司目標和人力部發(fā)展進程連接起來,，拆臺或美化對顧問全無好處。

 

　　一個部門的治理情況是管理者專業(yè)水平和管理能力的直接反映——很多人不愿意承認自己能力有缺,，就把鍋甩給下屬,、上級、歷史和人力資源經(jīng)理,。

 

　　人人認識那些著名企業(yè)的創(chuàng)始人,，認識他們歷任HR經(jīng)理嗎？一個偉大的企業(yè)是創(chuàng)始人創(chuàng)造的，所以失敗的企業(yè)一定不會是HR經(jīng)理弄死的,。管理學作為一門社會科學,，根本不相信羊毛出在狗身上這種玄學。

 

　　有一個謬論說：所有的問題都是人的問題,，人的問題都是人力資源部的問題,，人力資源部的問題都是人力資源部經(jīng)理的問題。所以,，干掉一個人力部經(jīng)理就好了呀,。

 

　　為什么錢少不是財務部的問題，財務部的問題不是財務經(jīng)理的問題,。公司缺錢的時候,，不肯拿財務經(jīng)理祭天，這不科學,。是不是欺負人力部的娘家（人社部）不管錢,？

 

　　第二日，是時候和相關人士聊聊了,。

 

　　一,、人力部負責人

 

　　通過第一日的了解，對人力部現(xiàn)狀有大致的了解,，也能從中推測出人力負責人的管理風格和水平,。

 

　　接下來的面談，是進一步的摸底,，與勝任力模型對標,。我需要了解對方的知識構成,、認知來源,；從專業(yè)角度分析對方在HR管理上的特長和側(cè)重點，深度和高度,、職業(yè)規(guī)劃,；從心理學角度測評對方性格特征、敏感點,、心理承受力,。

 

　　把一個人的職業(yè)成長、知識,、心理特征解構,，很多疑問就迎刃而解。你終于明白,，為什么他來公司做經(jīng)理三五年,，寫的制度都繞著核心走；為什么他選人的第一標準是穩(wěn)定；為什么他明知自己對公司業(yè)務不了解而從未想過去了解,；更重要的,，你會明白作為部門經(jīng)理，他的職業(yè)終極目標與公司的目標不能匹配,。所以,，身在公司心在外，終是相看兩相厭,。

 

　　關于工作面,、部門管理、公司人力現(xiàn)狀的疑問,，在這一番談話里盡可以去聊,。我需要從不同的剖面對公司人力管理有立體認識，了解現(xiàn)狀,、預測將來和作出對策,。人力經(jīng)理對于審計中出現(xiàn)的問題，經(jīng)常會歸納為公司不重視,，業(yè)務為王,，歷史問題。ANYWAY,，且聽下,。

 

　　二、高管

 

　　企業(yè)的價值觀,，通俗的講,，就是大家認為什么是有價值的，什么沒有價值,，什么會有損企業(yè)的價值,。而究其本源，企業(yè)價值觀的根本在于企業(yè)的經(jīng)營者,。

 

　　高管們認為什么樣的人是有價值的,，什么樣的行為值得激勵，什么樣的技術應該培養(yǎng),，企業(yè)將由什么樣的一群人組成,。這將成為人力資源部的工作指引。

 

　　與高管的面談主要有兩個目標：

 

　　一,、了解內(nèi)部客戶對HR工作的需求和態(tài)度,。

 

　　二、與行業(yè)同崗位勝任力模型對標,。

 

　　如果說與HR經(jīng)理談話,，能知道人力部為什么這么虛弱,，那么和高管的談話，可能會更清楚老板為什么焦慮,。

 

　　人的問題,，是所有人的問題，是根源的問題,。“隔代親”是心理效應,，并不真實。

 

　　通常其他高管對人力現(xiàn)狀的意見只有一個——缺人才,。而后發(fā)散為以下幾點：

 

　　1,、招聘不力；

 

　　2,、缺培訓,；

 

　　3、缺乏激勵體系,；

 

　　4,、中層干部無人可用，梯隊建設有問題,。

 

　　我相信在各種會議上,，他們也是這樣對HR部門提出要求的。于是HR部門就依照內(nèi)部客戶的要求去招聘去培訓,，做制度,，做團建。

 

　　如果明年我再來審計,，大家抱怨的內(nèi)容也不會有太大的差別,。

 

　　人啊，難得忘我一次,，心里滿裝著是別人,。

 

　　其他的部門經(jīng)理談不談？

 

　　要談,，不是現(xiàn)在,。

 

　　至此，把收集到的資料拼湊起來,，大概知道公司人力管理的現(xiàn)狀和造成如此局面的原因。診斷報告寫起來,，有人證有物證,，有主述有旁白，可以相當?shù)纳鷦又卑琢恕?/div>