案例：
我在一家中小型企業(yè)擔(dān)任人力資源經(jīng)理,，下屬4名員工，分別負(fù)責(zé)招聘,、薪酬,、行政和前臺(tái)。由于我也是剛剛擔(dān)任經(jīng)理,，因此習(xí)慣帶著大家一起干活,，很多工作并沒有分的那么細(xì)致。例如培訓(xùn),、企業(yè)文化活動(dòng)等工作都是誰有空誰做,，另外像招聘工作較重的時(shí)候，其他3人也會(huì)幫忙尋找簡(jiǎn)歷進(jìn)行面試,，但是有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)責(zé)任劃分不清的情況,。所以想請(qǐng)教一下，部門習(xí)慣了抱團(tuán)做事,，管理者如何做好分工與協(xié)作呢,？
我在一家中小型企業(yè)擔(dān)任人力資源經(jīng)理,，下屬4名員工，分別負(fù)責(zé)招聘,、薪酬,、行政和前臺(tái)。由于我也是剛剛擔(dān)任經(jīng)理,，因此習(xí)慣帶著大家一起干活,，很多工作并沒有分的那么細(xì)致。例如培訓(xùn),、企業(yè)文化活動(dòng)等工作都是誰有空誰做,，另外像招聘工作較重的時(shí)候，其他3人也會(huì)幫忙尋找簡(jiǎn)歷進(jìn)行面試,，但是有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)責(zé)任劃分不清的情況,。所以想請(qǐng)教一下，部門習(xí)慣了抱團(tuán)做事,，管理者如何做好分工與協(xié)作呢,？
案例分析：
中小企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，剛剛履新,，初為領(lǐng)導(dǎo),，一腔熱血。下屬4人,，分工負(fù)責(zé)招聘,、薪酬、行政和前臺(tái)。經(jīng)理習(xí)慣了帶著大家一起干活,，很多工作分工不夠細(xì)致,，導(dǎo)致一些諸如培訓(xùn)、企業(yè)文化等工作職責(zé)不清,。
中小企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，剛剛履新,，初為領(lǐng)導(dǎo),，一腔熱血。下屬4人,，分工負(fù)責(zé)招聘,、薪酬、行政和前臺(tái)。經(jīng)理習(xí)慣了帶著大家一起干活,，很多工作分工不夠細(xì)致,，導(dǎo)致一些諸如培訓(xùn)、企業(yè)文化等工作職責(zé)不清,。
案例訴求：部門習(xí)慣抱團(tuán)做事,，人力資源經(jīng)理如何做好分工與協(xié)作？
開篇語：從抱團(tuán)做事到分工協(xié)作,，我們要知道什么,？
首先我們來看一下這家企業(yè)人力資源部門的“質(zhì)地”，關(guān)鍵要素有這么幾個(gè)：中小企業(yè),，人事行政不分家,，總?cè)藬?shù)5人，人資經(jīng)理是新手,，分工不細(xì)致,，職責(zé)劃分不清，工作方式是經(jīng)理帶著大家“抱團(tuán)做事”,。
從這些指標(biāo)看,，這家企業(yè)在發(fā)展階段上尚處于“資本積累階段”向“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)階段過渡”的中間期。
處于這個(gè)階段的企業(yè)主要的管理特征包括：戰(zhàn)略是定位戰(zhàn)略,，企業(yè)的產(chǎn)品定位,、營銷定位要清晰，讓客戶對(duì)企業(yè)有更高的識(shí)別度,；文化是口號(hào)文化,，有基本的使命、愿景,、價(jià)值觀的表述,，口號(hào)上墻，文化活動(dòng)增多,；組織結(jié)構(gòu)開始建立和完善,，部門劃分更加清晰和細(xì)化，部門職責(zé),、崗位職責(zé)得到重視,；在管理制度上開始注重體系化、系統(tǒng)化,，從“人治”走向“法治”,，各項(xiàng)規(guī)章制度開始健全和完善。
處于這個(gè)階段企業(yè)的人力資源管理基本上處于前文《HR的變遷,、挑戰(zhàn)和出路》所講的“人力資源管理形成階段”,，應(yīng)該說發(fā)展水平還比較初級(jí),，無論是企業(yè)老板還是人力資源經(jīng)理都還沒有摸到人力資源管理的“門道”，基本上以事務(wù)性的工作為主,，以完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)為根本導(dǎo)向,，人力資源管理功能的發(fā)育以及管理水平的提升空間都還比較大。
那么,，對(duì)于這樣一個(gè)人力資源部門,，要想進(jìn)行精細(xì)化管理，從抱團(tuán)做事到分工協(xié)作,，我們要知道什么呢,？
我覺得,，至少有三點(diǎn),，是要搞搞清楚的。
第一點(diǎn),，處于這個(gè)階段的企業(yè),，人力資源管理要做什么？
第二點(diǎn),，處于這個(gè)階段的企業(yè),，貫穿人力資源管理的主線是什么？
第三點(diǎn),，如何通過分工和協(xié)作,，把人力資源管理的主線和業(yè)務(wù)貫通起來？
下面,，逐一來談一下我對(duì)這三個(gè)問題的看法,。
1.處于這個(gè)階段的企業(yè)，人力資源管理要做什么,？
結(jié)合企業(yè)所處的發(fā)展階段以及相應(yīng)的管理特征,，我覺得，處于從“資本積累階段”向“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)階段”過渡的企業(yè),，人力資源管理要發(fā)揮好以下幾項(xiàng)功能,，以滿足日常經(jīng)營管理的需要。
�,。�1）招聘方面：建立招聘流程和招聘渠道,，幫助企業(yè)招到需要的人才，滿足企業(yè)的用人需求,。
�,。�2）培訓(xùn)方面：做好員工入職培訓(xùn)，做好外部培訓(xùn)的全流程管理,，組織推動(dòng)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn),。
�,。�3）薪酬方面：完善薪酬管理制度和薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，做好薪酬成本分析,，參與業(yè)務(wù)部門的激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì),。
（4）績(jī)效方面：完善績(jī)效管理制度,，組織好部門和員工層面的績(jī)效考核工作,，做好績(jī)效考核效果分析。
�,。�5）員工關(guān)系方面：做好員工的勞動(dòng)合同管理,，有效控制用工風(fēng)險(xiǎn)，從滿意度的角度營造良好的工作氛圍,。
2. 處于這個(gè)階段的企業(yè),，貫穿人力資源管理的主線是什么？
處于這個(gè)階段的企業(yè),，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速,，相應(yīng)地，對(duì)人員的數(shù)量,、勝任力水平以及管理機(jī)制的建設(shè)都提出了很高的要求,。人力資源部門一方面要滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的日常需求，同時(shí)要不斷建制度,、建流程,、建標(biāo)準(zhǔn)，致力于人力資源管理的精細(xì)化,。
因此,，我認(rèn)為，處于這個(gè)階段的企業(yè),，貫穿人力資源管理的主線就是“精細(xì)化”,。
（1）何為“精細(xì)化”,？
關(guān)于“精細(xì)化”,，我是這樣理解的：
所謂“精”，就是要有精髓,，有主干,，有中心思想，有行動(dòng)策略,。
所謂“細(xì)”,，就是要有制度，有流程,，有標(biāo)準(zhǔn),，有方法,，有步驟，有工具,。
所謂“化”,，就是自我改善和調(diào)整能力。
對(duì)于人力資源管理來說,，精細(xì)化中的“精”就是要做到有人力資源規(guī)劃,，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略中涉及的重點(diǎn)目標(biāo)要有適應(yīng)性的人力資源規(guī)劃，分解下來要有招聘策略,、培訓(xùn)策略,、績(jī)效策略、薪酬激勵(lì)策略,、職業(yè)發(fā)展策略等,。
精細(xì)化中的“細(xì)”，就是要建立和完善各項(xiàng)人力資源管理制度,，包括招聘制度,、培訓(xùn)制度、績(jī)效制度,、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展制度等,，在這些制度里面,，要涵蓋具體的操作流程、具體的操作標(biāo)準(zhǔn),、所使用的工具表單等,。
精細(xì)化中的化，就是要每項(xiàng)制度流程里面,，都要規(guī)定相應(yīng)的更新完善機(jī)制,，實(shí)現(xiàn)制度培訓(xùn)企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)更新和調(diào)整機(jī)制。
�,。�2）精細(xì)化要體現(xiàn)在職業(yè)化行為中
精細(xì)化更體現(xiàn)在人力資源管理者的職業(yè)化行為中,，包括：他們是否具備精細(xì)化的思維，是否具備組織研討相關(guān)制度標(biāo)準(zhǔn)的控制能力,，是否能夠贏得業(yè)務(wù)部門的心,，使他們?cè)敢庀蛉肆Y源管理部門求助，是否能營造一種精細(xì)化的工作氛圍等,。
�,。�3）精細(xì)化要避免文牘化
精細(xì)化要追求實(shí)用化，避免文牘化,。
很多企業(yè)在追求精細(xì)化的道路上,，走偏了,，比如很多企業(yè)都比較熱衷于引進(jìn)能力素質(zhì)模型，在咨詢公司的幫助下,，做出了所有崗位的能力素質(zhì)模型,。
能力素質(zhì)項(xiàng)細(xì)到多達(dá)幾百項(xiàng)，細(xì)是細(xì)了,，可是做完之后才發(fā)現(xiàn),，執(zhí)行的成本太高，光對(duì)這些能力項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估就需要各級(jí)管理者什么都不做,，花上半個(gè)月的時(shí)間,，這樣的成本哪個(gè)企業(yè)都花不起，于是,，花了大量時(shí)間做出來的東西成為一對(duì)廢紙,。這樣的精細(xì)化是不值得提倡的。
�,。�4）人力資源管理精細(xì)化與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系
首先,，人力資源管理精細(xì)化有利于培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略性思維，這一點(diǎn)可以從績(jī)效與戰(zhàn)略的結(jié)合做到,，當(dāng)績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合的時(shí)候,，越是精細(xì)化，越能及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差,，及時(shí)糾偏,，并能促使員工不斷思考戰(zhàn)略與自己本職工作的關(guān)系，培養(yǎng)員工的戰(zhàn)略思維,，提高員工工作的價(jià)值感,。
其次，人力資源精細(xì)化有利于培養(yǎng)戰(zhàn)略性人才,，精細(xì)化的人力資源可以幫助員工梳理自己能力素質(zhì)性,，找到與戰(zhàn)略的匹配，進(jìn)而發(fā)揮優(yōu)勢(shì),，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供高素質(zhì)的人才支撐,，即便企業(yè)內(nèi)沒有，也可以從外部引進(jìn),。
3.如何通過分工和協(xié)作,，把人力資源管理的主線和業(yè)務(wù)貫通起來？
基于前述分析,，我們知道了處于這個(gè)階段企業(yè)人力資源部門的日常業(yè)務(wù),，也了解了人力資源管理應(yīng)深耕細(xì)作的方向，下面我們結(jié)合案例的企業(yè)談?wù)勅绾芜M(jìn)行分工和協(xié)作,，以達(dá)到把人力資源管理的主線和業(yè)務(wù)貫通起來的目標(biāo),。
案例中企業(yè)的人力資源管理不是一個(gè)嚴(yán)格意義上的人力資源部門,，實(shí)際上是一個(gè)人力資源和行政事務(wù)一起辦公的綜合部門。
因此,，我們?cè)龠M(jìn)行分工的時(shí)候要把這兩塊業(yè)務(wù)結(jié)合起來說,。
一般情況下，績(jī)效和薪酬結(jié)合得很緊密,，而且這兩塊業(yè)務(wù)的專業(yè)性也比較強(qiáng),，這兩塊業(yè)務(wù)可以劃為一個(gè)崗位，員工關(guān)系和招聘的關(guān)聯(lián)性也比較強(qiáng),，可以劃為一個(gè)崗位,。
這樣的話，在人力資源業(yè)務(wù)中,，還有一塊是培訓(xùn),，我們暫且放在一邊。
對(duì)于行政事務(wù),，一般是前臺(tái)文員工作和行政后勤管理工作,，這兩塊比較清晰。這其中還有一塊企業(yè)文化沒有人負(fù)責(zé),，也暫且放在一邊,。
如此下來，我們就有了6大塊的分工：（1）績(jī)效薪酬,；（2）員工關(guān)系和招聘,；（3）培訓(xùn)；（4）企業(yè)文化,；（5）行政后勤；（6）前臺(tái),。
根據(jù)這些業(yè)務(wù)的劃分,，我們可以把案例中企業(yè)人力資源部門的崗位設(shè)置以下5個(gè)崗位：（1）人力資源部經(jīng)理；（2）績(jī)效薪酬主管,；（3）人事招聘主管,；（4）行政專員；（5）前臺(tái)文員
具體分工如下：
人力資源部經(jīng)理：全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作,，具體負(fù)責(zé)推動(dòng)人力資源各模塊精細(xì)化管理工作,，負(fù)責(zé)對(duì)各模塊的制度、流程,、標(biāo)準(zhǔn)等提出要求,，提供支持，與部門人員共同完善相關(guān)模塊的制度,、流程和標(biāo)準(zhǔn),，同時(shí)負(fù)責(zé)部門層面績(jī)效考核工作的組織推動(dòng),，負(fù)責(zé)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)和組織實(shí)施，負(fù)責(zé)部門主管以上人員招聘的組織實(shí)施,，負(fù)責(zé)關(guān)鍵人員的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解,，負(fù)責(zé)對(duì)外關(guān)系的協(xié)調(diào)處理，牽頭組織提煉公司的文化理念,，組織編制企業(yè)文化手冊(cè),。
績(jī)效薪酬主管：配合人力資源部經(jīng)理做好薪酬績(jī)效制度的制定和修訂，做好員工績(jī)效考核的推動(dòng),，負(fù)責(zé)薪酬管理的具體事項(xiàng)以及薪酬成本分析,，做好薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查等，同時(shí)負(fù)責(zé)推動(dòng)內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃制定及組織實(shí)施工作,。
人事招聘主管：配合人力資源部經(jīng)理做好員工關(guān)系和招聘管理制度的制定和修訂,，負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的編制，各級(jí)人員招聘前期組織工作,，做好員工試用期管理工作,，做好員工的離職管理工作，做好員工的勞動(dòng)關(guān)系管理工作,。
行政專員：負(fù)責(zé)行政管理制度的制定和修訂,，負(fù)責(zé)公司的行政事務(wù)和后勤事務(wù)管理，協(xié)助人力資源經(jīng)理做好對(duì)外聯(lián)絡(luò),，配合人力資源部經(jīng)理編制公司的企業(yè)文化手冊(cè),，負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化活動(dòng)的組織安排等。
前臺(tái)文員：負(fù)責(zé)前臺(tái)接待,、文員工作,，配合人事招聘主管做好員工面試工作以及勞動(dòng)合同管理工作等。
結(jié)束語：部門內(nèi)部的分工協(xié)作既是明確責(zé)權(quán)的過程,，也是致力于業(yè)務(wù)精細(xì)化的過程,。
因此，我們要把責(zé)任的劃分和業(yè)務(wù)的精細(xì)化很好地結(jié)合起來,。通過這個(gè)過程,，一方面，解決了責(zé)任分工的問題,，另一方面,，更為重要的是解決了貢獻(xiàn)的問題，讓承擔(dān)責(zé)任的人真正把分工的內(nèi)的業(yè)務(wù)做深做透,，做精做細(xì),，讓人力資源業(yè)務(wù)為組織績(jī)效的提升做出貢獻(xiàn)。
相信，這樣的做法,，也一定會(huì)更大程度地激發(fā)崗位員工的積極性,，在明確目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的前提下，大家齊心協(xié)力,，共同致力于人力資源功能的發(fā)育以及管理水平的提升,。
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