再看現(xiàn)在的企業(yè),,許多企業(yè)里并不缺少人才,,就算你入職的時候是一張白紙,企業(yè)還是會毫無保留的培養(yǎng)你,,助你成為人才,;即便是這樣,為什么還是有不愿意晉升的人呢,?
大家想一想,,在自己的公司中是不是發(fā)生過下面的情景:
公司快速發(fā)展期間,對人才需求量比較大,,平時公司也較為重視人才培養(yǎng),,在基層中工作業(yè)績好、執(zhí)行力強,、口碑好的人大有人在,,但在每年組織的人才晉升考核面試中,總是有讓公司領導心塞,、想爆粗口的一類人,。
面試官:筆試和實操成績你都很出色,而且你剛才回答的問題也很有邏輯性,,具備了管理層的基本素質(zhì),,你愿意當這個部門經(jīng)理嗎?
面試者:嗯……(沉默5秒)不愿意�,。ㄒ荒槥殡y的樣子)
面試官:為什么,?(表情復雜,無法理解)
面試者:沒法照顧家庭/責任太大/個人能力還不行……
會出現(xiàn)各種理由,,面試官聽得恨不得掀桌子,。
試想你是面試者中的一員,你也可能會這么回答,,你可能覺得自己特長在于技術并不在于管理,;或者你覺得晉升后,只有責任越來越大了,,薪酬還是無法滿足你的生活壓力,。
那么,企業(yè)怎樣才能避免這類問題呢,?有人說,,得從上層領導下手,考核管理層的人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量,;有人說,,得從員工下手,,公司培養(yǎng)他們花了很大的人力物力,員工如果不愿意晉升,,馬上放棄培養(yǎng),。這樣是不是能夠解決問題呢?能解決,,但是不能解決根本問題,,一段時間后還是會反復出現(xiàn)此類問題,。
我們來分析一下這類人的情況,,工作業(yè)績優(yōu)秀,責任心,、執(zhí)行力強,,造成他們不愿晉升的原因可能是:
1.企業(yè)的福利待遇不能滿足他的需求;
2.沒有在企業(yè)長期發(fā)展的打算,;
3.員工的特長在專業(yè)領域,,并非管理領域。
企業(yè)福利待遇不能滿足員工需求,,這里的“福利待遇”指的不僅是薪酬,,而更多的是隱形福利。在馬斯洛需求理論中,,生存是人最基本的需求,,企業(yè)合理的薪酬結構,不僅讓企業(yè)具有競爭力,,對員工來說,,他們只需工作努力,自然會獲得滿意的收入,,無須為此患得患失,。
生存之上的是安全的需求,這主要靠福利體系解決,。在企業(yè)中,,員工入職3-5年已經(jīng)是企業(yè)重點培養(yǎng)的管理層對象了,但這些人中也往往會出現(xiàn)離職,、心有余而力不足的現(xiàn)象,,這些現(xiàn)象很可能是生活壓力帶來的。試想一下,,一個大學畢業(yè)進入企業(yè),,工作3-5年后,正是到了成家立業(yè)的年齡,,買房對很多人來講都是無形中的壓力,。
2011年騰訊出臺了“安居計劃”,,針對基礎員工,工作滿3年,,符合相應條件的員工均可提出免息借款申請,。這個計劃的出臺,解決了騰訊一部分員工買房問題,,讓他們能夠更安心的工作,,不僅降低了離職率,同時增強了員工的企業(yè)歸屬感,。
許多企業(yè)一次又一次的用自己的實際行動驗證著“彼得原理”,。老板看到有人做出成績,比如在研發(fā)和市場營銷上干出成績,,就要把員工往管理層推,,不管員工喜不喜歡;但結果卻是適得其反,,抹殺了員工的特長,,讓他們在不擅長的位置上,既不能做出成績,,又讓員工倍感挫敗,。
微軟的用人理念則是別具一格,微軟特別偏愛研發(fā)人員,,公司的價值觀是看貢獻,,而不是職位。因此,,研發(fā)人員的工資普遍高于管理人員,。這樣的工作環(huán)境,能讓員工踏實地干自己喜愛的工作,,充分發(fā)揮他們的潛力,,而不是一心想著往管理層爬,發(fā)展成勾心斗角的企業(yè)文化,,導致公司凝聚力渙散,。微軟讓每個人在公司能夠充分發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢。
對企業(yè)來講,,“人”是企業(yè)最大的財富,,重要的是滿足他們的潛在需求,最大化的發(fā)揮他們的特長和優(yōu)勢,。如此,,不僅能讓他們在企業(yè)安心工作,而且能夠讓他們長期在企業(yè)發(fā)展,。在全球組織扁平化的今天,,要成為企業(yè)的中流砥柱,,又何必一定要做將軍呢?