俗話說：“玉不琢，不成器”,。因此,，作為一名管理者，如果你想塑造一個訓練有素,、團結(jié),、有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務(wù),，取得預期的成果,，就必須要有效地掌握“批評”這個武器，來矯正,、規(guī)范和塑造員工的行為,、團隊的文化，打造團隊的整體戰(zhàn)斗力,。
但是,，靜下心來想一想，掛著“總經(jīng)理”,、“總監(jiān)”,、“經(jīng)理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎,？真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎,？我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經(jīng)理就員工批評發(fā)出的“求助信”,。
一個總經(jīng)理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點,？
首先，我自認為不是一個求全責備,、過于嚴厲之人,。我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的期望：所以,，接下來請不要拿這些大道理來回復我,，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作。其次,，這些天一直讓我困惑和思考的問題,，就是該不該指出下屬的缺點,？如何提？
我新來公司不久,，在觀察了一段時間之后,，覺得有幾個員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗不適合他們所在的崗位,。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司,。盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤,，都是非常具體的錯誤,，而不是泛泛而談的大道理。
可是,，他們后來都跑掉了,，他們說我不是一個好領(lǐng)導，整天就知道抱怨,。天地良心,，我是一個心態(tài)積極、從不怨天尤人的人,。經(jīng)歷過各種打擊而此心不改,。所以。他們的離職對我不是什么壞事,，我只是對他們的前途感到擔憂,。
但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了,。在剩下的老員工里面,，我的助理可以說是我最信任的，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩塘浚核埠転楣局�,，任勞任怨,，一心撲在工作上，�?jīng)常加班加點,。
但她有兩個毛病是我不能接受的：一是私心重,，二是喜歡找借口：因為她是我身邊最忠心的幕僚，自然她的權(quán)力也較一般經(jīng)理大,，她便會在報銷的時候多報,，或者在購物的時候，為自己順便買一些小東西,。
還有就是喜歡為自己找借口,。比如，會為遲到找借口,，為公司會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分理由是不成立的,。為這個毛病,，我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了,。因為,。如果她不改正這個缺點，那我會很擔心,。而且對公司的發(fā)展也是不利的,。
與她溝通的時候，我是借助一件事情而說的,。那件事情是她沒有做好,，我在批評她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致,。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致,。但我還是打電話給另外一位員工核實情況,，果然是那位同事沒有收到明確的任務(wù)布置（當然，如果這位同事夠醒目的話,。他也能聯(lián)想到這個任務(wù),，但我覺得我們不能這么要求一個員工）。
于是我就借題發(fā)揮,。趁機數(shù)落了她的缺點,。告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事,，而是她自身的缺點,。
這一下不得了啦，從此后,，她的積極性大受影響,，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了,，每天只是中規(guī)中矩地做事,，也不再發(fā)表自己的意見。你吩咐了她就做,，也不再主動了……
所以,，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么辦,？我好歹也是個總經(jīng)理,，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎？為什么一提到他們的缺點就會出現(xiàn)那么大的反應(yīng)呢,？不是辭職就是消極對抗,？
那么,，接下來，我該怎么辦,？對下屬的缺點是不是就聽之任之呢,？還是我應(yīng)該換一種方式？其實,，我對員工真的已經(jīng)很好了,，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子,，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù),。
有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省
從這位總經(jīng)理的表述中我們看到，他現(xiàn)在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為“是”,，即總覺得自己是正確的,，別人應(yīng)該理解和服從，應(yīng)該按照自己的要求去做,，甚至應(yīng)該按照自己想象中的要求去做,，或者別人天經(jīng)地義地就應(yīng)該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時,，就覺得是難以理喻和不可救藥的,。
這一點其實是很多管理者的通病，而且在這個案例中表現(xiàn)非常典型,。比如,，這位總經(jīng)理開篇就說，“首先,，我自認為自己不是一個求全責備,、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,，我也不會要求一名員工樣樣都達到我的希望,。”
但是，我們每個有管理經(jīng)驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調(diào)自己“不看重XX”的時候,，其實他內(nèi)心深處實際上真正看重的就是這個“XX”,。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關(guān)的問題時都會說,，“首先聲明,，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”,。但是我們都知道,，他就是想說“錢”的問題。
這位總經(jīng)理一再強調(diào)自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”,，但是從他后面自己描述的表現(xiàn)（“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”）以及對員工管理的實際的效果（“可是,，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領(lǐng)導,，整天就知道抱怨”）看,，他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為是。
而這位總經(jīng)理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是：缺乏反思和自省,。在氣走了那么多員工之后,，他還覺得問題不在自己，只在他人,，因為他自己說,，“天地良心，我是一個心態(tài)非常積極,、從不怨天尤人的人……他們的離職對我不是什么壞事,，我只是對他們的前途感到擔憂”。
更要命的是,，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟,，這位總經(jīng)理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說,，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我,，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作”,。這說明，他還沒有充分意識到,，他面臨的批評不當?shù)膯栴}根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”,，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。
作為一個管理者,，特別是總經(jīng)理,，如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我稱之為“頂上功夫”）,，那他的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)空間都會大大受到限制,。那么，什么又是員工批評的“大道理”呢,？最大的道理就是：尊重個人,，糾正行為。
員工批評的“大道理”：尊重個人,，糾正行為
管理者在面對員工的時候,，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待,。事實上,，你的批評能否取得預期效果，關(guān)鍵不在于你自己的動機或出發(fā)點有多么“高尚”或者“正確”,，關(guān)鍵在于你批評的對象,，他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”,、“負面的”,、“被否定的”、“被貶低的”,，那么,，無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚,、多么富于技巧,，都只會收獲相反的結(jié)果——員工的敵對、反感,，甚至反抗,。
因此，作為管理者的你,，要想使你對員工的批評富有成效,，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變,，首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進步的角度出發(fā),，用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式（至少不能是消極的情緒體驗）來給出你的批評,、你的反饋,。但是，在前文案例中的那個總經(jīng)理是怎么做的呢,？他在批評員工沒有取得效果的時候,，居然選擇了“人身攻擊”（甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道）。用他自己的話說就是“于是我就借題發(fā)揮,，趁機數(shù)落了她的缺點,。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事,，而是她自身的缺點,。”而這，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重,。
事實上,，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失，而保護個人”,，即糾正員工的不當行為,，避免攻擊其人格缺陷，避免否認其個人價值,。因此,，有效批評的第一個原則就是“指責行為，尊重個人,。”如果你糾正的是一個具體的行為,，而并不傷害他們的個人情感，他們就不會感到需要為自己辯護,。然而,，批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了（批評過去了）,，釘眼還會留在那里,。因此，要想使你的批評更有效,，并把這種“釘眼效應(yīng)”降到最低,，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的“認同”,，即讓員工對你的批評心服口服,。
那么，怎么做到在尊重的基礎(chǔ)上讓員工對你的批評心服口服呢,？這就涉及到了員工批評的“技巧”,。
員工批評的“大智慧”：用心
老子說：“大巧若拙”。意思是說,，真正的“巧”不是那種違背自然規(guī)律,、賣弄小聰明的“權(quán)謀”,，而是那種處處順應(yīng)自然的規(guī)律,，在這種順應(yīng)中，使自己的目的自然而然地得到實現(xiàn)的“智慧”,。
那么,，批評員工的自然規(guī)律是什么？就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”,。而要想順應(yīng)這種規(guī)律,，實現(xiàn)有效的批評，最重要,、最基本,、也是最簡單的一個技巧就是用心，即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他認知事物的方式,，用心選擇說服他的方法,。
用什么心？用對待客戶的心,，用談戀愛時候?qū)Υ龕廴说男�,。想想吧，如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做,，你一定會用心去想一個他最能接受的方式,，而且還會設(shè)法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地,，如果你想對你的戀人提出批評,，你會怎么做？你肯定會找一個她心情還不錯的時候,，用最委婉的方式,，耐心地（甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法）把問題講出來,，最好的結(jié)果是你在講的過程中,，讓她自己覺得自己的行為不妥。而且,，聰明的批評者還會在委婉地“批評”后,，采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個“釘子眼兒”,。
因此,，當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎,？
批評員工的“小技巧”
當然,，管理是科學，也是藝術(shù),，批評員工也是有方法和技巧的,。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也來探討幾個小技巧,。
1,、用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”,。我們都知道,，好孩子是表揚出來的，好員工也是表揚出來的,。因此,，作為管理者的你,，要想讓員工自愿地做出行為改變，你需要懂得,，積極引導比消極否定更能讓員工做出改變,。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式,，要用示范的方式（最好是你自己帶頭）,，來感染員工、促進員工的改變,，而不是單一的批評,。每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后,，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”,，自覺地向好的行為看齊。
2,、不要總是親自“批評”,，要學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為,。作為管理者,，特別是高級管理者，要學會把那些你倡導的價值觀,、行為方式,、思維方式，變成團隊的文化和氛圍,。這樣,，就能讓團隊的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”,，而不是總是自己事事出頭,，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”,。
3,、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節(jié)的“小節(jié)”不放,。什么是“大”,？原則是大,、價值觀是大,、績效目標是大。這些違背了和做不到,，那要堅決追究,。但同時也一定要懂得放小,，不要把什么小節(jié)（特別是和自己的習慣、想法,、思路不一樣的小節(jié)）看得太重,！更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想,，誰會喜歡一個天天否定自己的領(lǐng)導呢,？
4、做一個溫和而嚴厲的經(jīng)理,。作為管理者,，衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標準就是你帶領(lǐng)團隊取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓,。必要的行為約束,、行為糾正、員工批評是不可避免,，甚至是必須的,。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾,，關(guān)鍵看你怎么做,。我們知道，行為從目標開始,，結(jié)果靠行為來實現(xiàn),。如果你一開始就在目標上嚴格要求，行為上密切關(guān)注,，并及時為員工的工作行為提供支持,、幫助和反饋，幫助他們完成目標,，取得業(yè)績和成就,，那么，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后,，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情,。而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對他們的關(guān)心和幫助。
前面案例中的那位總經(jīng)理說的“我對員工真的已經(jīng)很好了,，好到大家如兄弟姐妹一樣,，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的,。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理,。嚴格要求和是否擺架子沒有關(guān)系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領(lǐng)導,。
其實,，在管理實踐中,，有一種現(xiàn)象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人,，越應(yīng)該學習如何“有效地批評別人”,。因為，更多的時候,，職位越高,，會越讓你倚重組織賦予你的“職權(quán)”來批評員工，想當然地在內(nèi)心深處認為自己是正確的,，從而忽視了學習如何“有效地,、建設(shè)性地進行批評”。事實上,，會不會“有效地,、建設(shè)性地”批評下屬，和職位高低無關(guān),。而是和你的“領(lǐng)導力修養(yǎng)”有關(guān),。
美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經(jīng)說過，“領(lǐng)導是一門藝術(shù),，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑�,，而且他們非常樂意去做�?rdquo;而作為一個領(lǐng)導人、一名（高級）管理者,，你的一言一行,、一舉一動，你做的決定,，你說的話,，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣！但是,，只有正確的指導思想,，才能讓你產(chǎn)生正確的行為。因此,，作為管理者的你,，不學習有效的批評行嗎？不懂得有效批評的“大道理”,、“大智慧”,，不掌握、探索,、實踐,、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎？當然不行,！
來源：清華管理評論
本期編輯：劉佳
但是,，靜下心來想一想，掛著“總經(jīng)理”,、“總監(jiān)”,、“經(jīng)理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎,？真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎,？我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經(jīng)理就員工批評發(fā)出的“求助信”,。
一個總經(jīng)理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點,？
首先，我自認為不是一個求全責備,、過于嚴厲之人,。我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的期望：所以,，接下來請不要拿這些大道理來回復我,，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作。其次,，這些天一直讓我困惑和思考的問題,，就是該不該指出下屬的缺點,？如何提？
我新來公司不久,，在觀察了一段時間之后,，覺得有幾個員工的能力、專業(yè)和經(jīng)驗不適合他們所在的崗位,。本公司是一家網(wǎng)絡(luò)公司,。盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤,，都是非常具體的錯誤,，而不是泛泛而談的大道理。
可是,，他們后來都跑掉了,，他們說我不是一個好領(lǐng)導，整天就知道抱怨,。天地良心,，我是一個心態(tài)積極、從不怨天尤人的人,。經(jīng)歷過各種打擊而此心不改,。所以。他們的離職對我不是什么壞事,，我只是對他們的前途感到擔憂,。
但現(xiàn)在有一件事，卻讓我難以把握了,。在剩下的老員工里面,，我的助理可以說是我最信任的，公司里面的所有事情我?guī)缀醵紩塘浚核埠転楣局�,，任勞任怨,，一心撲在工作上，�?jīng)常加班加點,。
但她有兩個毛病是我不能接受的：一是私心重,，二是喜歡找借口：因為她是我身邊最忠心的幕僚，自然她的權(quán)力也較一般經(jīng)理大,，她便會在報銷的時候多報,，或者在購物的時候，為自己順便買一些小東西,。
還有就是喜歡為自己找借口,。比如，會為遲到找借口,，為公司會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分理由是不成立的,。為這個毛病,，我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了,。因為,。如果她不改正這個缺點，那我會很擔心,。而且對公司的發(fā)展也是不利的,。
與她溝通的時候，我是借助一件事情而說的,。那件事情是她沒有做好,，我在批評她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致,。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致,。但我還是打電話給另外一位員工核實情況,，果然是那位同事沒有收到明確的任務(wù)布置（當然，如果這位同事夠醒目的話,。他也能聯(lián)想到這個任務(wù),，但我覺得我們不能這么要求一個員工）。
于是我就借題發(fā)揮,。趁機數(shù)落了她的缺點,。告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事,，而是她自身的缺點,。
這一下不得了啦，從此后,，她的積極性大受影響,，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了,，每天只是中規(guī)中矩地做事,，也不再發(fā)表自己的意見。你吩咐了她就做,，也不再主動了……
所以,，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么辦,？我好歹也是個總經(jīng)理,，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎？為什么一提到他們的缺點就會出現(xiàn)那么大的反應(yīng)呢,？不是辭職就是消極對抗,？
那么,，接下來，我該怎么辦,？對下屬的缺點是不是就聽之任之呢,？還是我應(yīng)該換一種方式？其實,，我對員工真的已經(jīng)很好了,，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子,，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù),。
有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省
從這位總經(jīng)理的表述中我們看到，他現(xiàn)在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為“是”,，即總覺得自己是正確的,，別人應(yīng)該理解和服從，應(yīng)該按照自己的要求去做,，甚至應(yīng)該按照自己想象中的要求去做,，或者別人天經(jīng)地義地就應(yīng)該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時,，就覺得是難以理喻和不可救藥的,。
這一點其實是很多管理者的通病，而且在這個案例中表現(xiàn)非常典型,。比如,，這位總經(jīng)理開篇就說，“首先,，我自認為自己不是一個求全責備,、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,，我也不會要求一名員工樣樣都達到我的希望,。”
但是，我們每個有管理經(jīng)驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調(diào)自己“不看重XX”的時候,，其實他內(nèi)心深處實際上真正看重的就是這個“XX”,。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關(guān)的問題時都會說,，“首先聲明,，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”,。但是我們都知道,，他就是想說“錢”的問題。
這位總經(jīng)理一再強調(diào)自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”,，但是從他后面自己描述的表現(xiàn)（“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”）以及對員工管理的實際的效果（“可是,，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領(lǐng)導,，整天就知道抱怨”）看,，他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為是。
而這位總經(jīng)理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是：缺乏反思和自省,。在氣走了那么多員工之后,，他還覺得問題不在自己，只在他人,，因為他自己說,，“天地良心，我是一個心態(tài)非常積極,、從不怨天尤人的人……他們的離職對我不是什么壞事,，我只是對他們的前途感到擔憂”。
更要命的是,，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟,，這位總經(jīng)理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說,，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我,，我現(xiàn)在需要的是技巧性動作”,。這說明，他還沒有充分意識到,，他面臨的批評不當?shù)膯栴}根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”,，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。
作為一個管理者,，特別是總經(jīng)理,，如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我稱之為“頂上功夫”）,，那他的職業(yè)發(fā)展和事業(yè)空間都會大大受到限制,。那么，什么又是員工批評的“大道理”呢,？最大的道理就是：尊重個人,，糾正行為。
員工批評的“大道理”：尊重個人,，糾正行為
管理者在面對員工的時候,，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待,。事實上,，你的批評能否取得預期效果，關(guān)鍵不在于你自己的動機或出發(fā)點有多么“高尚”或者“正確”,，關(guān)鍵在于你批評的對象,，他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”,、“負面的”,、“被否定的”、“被貶低的”,，那么,，無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚,、多么富于技巧,，都只會收獲相反的結(jié)果——員工的敵對、反感,，甚至反抗,。
因此，作為管理者的你,，要想使你對員工的批評富有成效,，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調(diào)整和改變,，首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”：你必須從真心幫助對方進步的角度出發(fā),，用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式（至少不能是消極的情緒體驗）來給出你的批評,、你的反饋,。但是，在前文案例中的那個總經(jīng)理是怎么做的呢,？他在批評員工沒有取得效果的時候,，居然選擇了“人身攻擊”（甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道）。用他自己的話說就是“于是我就借題發(fā)揮,，趁機數(shù)落了她的缺點,。我告訴她我為什么發(fā)這么大脾氣，不只是眼下這件事,，而是她自身的缺點,。”而這，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重,。
事實上,，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失，而保護個人”,，即糾正員工的不當行為,，避免攻擊其人格缺陷，避免否認其個人價值,。因此,，有效批評的第一個原則就是“指責行為，尊重個人,。”如果你糾正的是一個具體的行為,，而并不傷害他們的個人情感，他們就不會感到需要為自己辯護,。然而,，批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了（批評過去了）,，釘眼還會留在那里,。因此，要想使你的批評更有效,，并把這種“釘眼效應(yīng)”降到最低,，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的“認同”,，即讓員工對你的批評心服口服,。
那么，怎么做到在尊重的基礎(chǔ)上讓員工對你的批評心服口服呢,？這就涉及到了員工批評的“技巧”,。
員工批評的“大智慧”：用心
老子說：“大巧若拙”。意思是說,，真正的“巧”不是那種違背自然規(guī)律,、賣弄小聰明的“權(quán)謀”,，而是那種處處順應(yīng)自然的規(guī)律,，在這種順應(yīng)中，使自己的目的自然而然地得到實現(xiàn)的“智慧”,。
那么,，批評員工的自然規(guī)律是什么？就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”,。而要想順應(yīng)這種規(guī)律,，實現(xiàn)有效的批評，最重要,、最基本,、也是最簡單的一個技巧就是用心，即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他認知事物的方式,，用心選擇說服他的方法,。
用什么心？用對待客戶的心,，用談戀愛時候?qū)Υ龕廴说男�,。想想吧，如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做,，你一定會用心去想一個他最能接受的方式,，而且還會設(shè)法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地,，如果你想對你的戀人提出批評,，你會怎么做？你肯定會找一個她心情還不錯的時候,，用最委婉的方式,，耐心地（甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法）把問題講出來,，最好的結(jié)果是你在講的過程中,，讓她自己覺得自己的行為不妥。而且,，聰明的批評者還會在委婉地“批評”后,，采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個“釘子眼兒”,。
因此,，當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎,？
批評員工的“小技巧”
當然,，管理是科學，也是藝術(shù),，批評員工也是有方法和技巧的,。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，不妨也來探討幾個小技巧,。
1,、用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”,。我們都知道,，好孩子是表揚出來的，好員工也是表揚出來的,。因此,，作為管理者的你,，要想讓員工自愿地做出行為改變，你需要懂得,，積極引導比消極否定更能讓員工做出改變,。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式,，要用示范的方式（最好是你自己帶頭）,，來感染員工、促進員工的改變,，而不是單一的批評,。每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區(qū)別之后,，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”,，自覺地向好的行為看齊。
2,、不要總是親自“批評”,，要學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為,。作為管理者,，特別是高級管理者，要學會把那些你倡導的價值觀,、行為方式,、思維方式，變成團隊的文化和氛圍,。這樣,，就能讓團隊的全體成員去替你“監(jiān)督”、替你“批評”,，而不是總是自己事事出頭,，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”,。
3,、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節(jié)的“小節(jié)”不放,。什么是“大”,？原則是大,、價值觀是大,、績效目標是大。這些違背了和做不到,，那要堅決追究,。但同時也一定要懂得放小,，不要把什么小節(jié)（特別是和自己的習慣、想法,、思路不一樣的小節(jié)）看得太重,！更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想,，誰會喜歡一個天天否定自己的領(lǐng)導呢,？
4、做一個溫和而嚴厲的經(jīng)理,。作為管理者,，衡量你優(yōu)秀與否的一個重要標準就是你帶領(lǐng)團隊取得的成效。沒有規(guī)矩不成方圓,。必要的行為約束,、行為糾正、員工批評是不可避免,，甚至是必須的,。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾,，關(guān)鍵看你怎么做,。我們知道，行為從目標開始,，結(jié)果靠行為來實現(xiàn),。如果你一開始就在目標上嚴格要求，行為上密切關(guān)注,，并及時為員工的工作行為提供支持,、幫助和反饋，幫助他們完成目標,，取得業(yè)績和成就,，那么，他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后,，看到你的很多的關(guān)心和尊重之情,。而有效批評的威力恰恰來自于你發(fā)自內(nèi)心的對他們的關(guān)心和幫助。
前面案例中的那位總經(jīng)理說的“我對員工真的已經(jīng)很好了,，好到大家如兄弟姐妹一樣,，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務(wù)的,。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理,。嚴格要求和是否擺架子沒有關(guān)系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領(lǐng)導,。
其實,，在管理實踐中,，有一種現(xiàn)象尤其值得注意，即越是職位高或者越想做到高層管理者的經(jīng)理人,，越應(yīng)該學習如何“有效地批評別人”,。因為，更多的時候,，職位越高,，會越讓你倚重組織賦予你的“職權(quán)”來批評員工，想當然地在內(nèi)心深處認為自己是正確的,，從而忽視了學習如何“有效地,、建設(shè)性地進行批評”。事實上,，會不會“有效地,、建設(shè)性地”批評下屬，和職位高低無關(guān),。而是和你的“領(lǐng)導力修養(yǎng)”有關(guān),。
美國前總統(tǒng)艾森豪威爾曾經(jīng)說過，“領(lǐng)導是一門藝術(shù),，它讓人們?nèi)プ瞿阆胱屗麄冏龅氖虑�,，而且他們非常樂意去做�?rdquo;而作為一個領(lǐng)導人、一名（高級）管理者,，你的一言一行,、一舉一動，你做的決定,，你說的話,，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣！但是,，只有正確的指導思想,，才能讓你產(chǎn)生正確的行為。因此,，作為管理者的你,，不學習有效的批評行嗎？不懂得有效批評的“大道理”,、“大智慧”,，不掌握、探索,、實踐,、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎？當然不行,！
來源：清華管理評論
本期編輯：劉佳
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