作為管理者要想經(jīng)營好自己的團(tuán)隊,，就必須先讓自己改變,，這也就是經(jīng)常提到的一點(diǎn)：管理者自身管理行為變革。作為班組長要時刻意識到自己是一名管理者,，應(yīng)與企業(yè)的步調(diào)和利益保持一致,，站在管理者的高度思考問題、處理事情,，切實履行自己的管理職責(zé),。正如已故管理大師彼得·德魯克在《管理哲學(xué)的改變》一書中提到的“管理有效性的關(guān)鍵，不在于有效地 ”管理別人“,，而在于有效地”管理自己“,。那么作為一個基層班組長管理者來說，從哪些方面入手才能做好基層員工關(guān)系管理呢,？ 我覺得重要的應(yīng)該是做好三個方面的工作：誠信,、溝通、激勵,。

誠信,。作為一個管理者最基本的要素，很多時候,，我們的管理者會空口許諾,，冠冕堂皇、美其名曰為展示愿景,，其實就是畫大餅、講空話，空口許諾不兌現(xiàn),，這是最要不得的,。作為一個管理者如果缺乏誠信，員工也就喪失了對其的信任,。以后即使力求兌現(xiàn),，員工也會持懷疑態(tài)度，放任自己說謊話,，編大話,，在工作中做假。這時在發(fā)生利益沖突在時候,，員工會首先考慮自身利益是否受到影響,，在員工個人利益方面會討價還價、斤斤計較,。同樣在發(fā)生員工***時,，作為管理者因多次失信于人，即使做出任何承諾員工也不會相信,，更何談團(tuán)隊組織中的權(quán)力與威信,，所以誠信是一種雙向契約，這種契約首先取決于管理者是否對員工講誠信,，企業(yè)的目標(biāo)最終是通過員工去具體實施和實現(xiàn),，而班組長在其中起著承上啟下、穿針引線的作用,。只有讓員工切身感受到誠信的力量,，才會信任管理者、信任企業(yè),，即使企業(yè)出現(xiàn)困難,，員工也會舍小家顧大局，與企業(yè)共渡難關(guān),。企業(yè)取得良好經(jīng)營業(yè)績時,，員工與企業(yè)共享經(jīng)營成果，這樣才能形成良好的企業(yè)信任,。

溝通,。作為解決員工與員工之間、員工與管理者之間,、員工與企業(yè)之間矛盾沖突的重要途徑之一,，這是決定企業(yè)員工關(guān)系管理最重要的一環(huán)。

個人認(rèn)為作為管理者,，溝通首先要注重的是心態(tài),。在這里講的“溝通”是一種基于互信、互通、平等,、和諧的溝通,，是能站在對方立場換位思考的溝通。我們的管理者與員工溝通時往往是一通說教,、責(zé)備,，或沾沾自喜、自吹自擂,，或憤世嫉俗,、自命不凡，或盛氣凌人,、不可一世,，或絮絮叨叨、沒完沒了,。沒有機(jī)會讓員工說,，聽員工說，不能理解員工的真實想法,。久而久之,，員工也就不找管理者反映問題，他們認(rèn)為反映也沒有用,，反映也不能得到解決,，最后員工忍無可忍，內(nèi)心的不滿與憤怒全面爆發(fā),，要么選擇與管理者對抗發(fā)泄不滿,，要么在無人監(jiān)管的區(qū)域破壞公物來泄憤，要么郁郁寡歡自我壓抑,，要么自行離開走為上策,。

其次，溝通要注重的是傾聽,。傾聽員工的心聲,，了解員工內(nèi)心訴求，無論是工作上的,，還是生活中的問題,，都能給予關(guān)注與關(guān)懷，讓員工得到理解,、尊重與認(rèn)同,，傾聽之后才是“我該怎么回應(yīng)”。在與員工的溝通中,，我們對員工提出的問題是正面回應(yīng),、一針見血,，還是虛實相襯、細(xì)心揣摩,，個人覺得還要看溝通對象的接受程度,。管理者在溝通中的語言技巧至關(guān)重要,，俗話說“美言一句三冬暖,，惡語傷人六月寒”，學(xué)會聆聽,，注重溝通的技巧,，才能拉近與基層員工的距離。

激勵,。作為短期內(nèi)快速收到成效的方法,，一個團(tuán)隊如果缺少相應(yīng)的激勵，這個團(tuán)隊往往是一潭死水毫無生機(jī),。有人會將原因歸咎于沒有經(jīng)濟(jì)權(quán)利,，認(rèn)為沒有錢怎樣來激勵下屬，不可能自掏腰包吧,！但如果我們理解的激勵只局限于此,，未免有些狹隘，在我們與員工的交往中處處可體現(xiàn)激勵的運(yùn)用,，好的管理者揮灑自如,，哪怕是一句貼心的問候，一個鼓勵的眼神,，一個善意的提示,，一個用心的培養(yǎng)都讓人感覺如沐春風(fēng)。接近爐底的冰塊最先融化是因為它最先感觸到溫暖,。有些管理者卻最容易忽略這一點(diǎn),，在團(tuán)隊布置任務(wù)后就像監(jiān)工一樣揮舉著皮鞭，不停地在吆喝,、批評,，甚至嘲諷、謾罵,，結(jié)果人困馬乏效率低下,，自己累得半死，內(nèi)部也怨聲載道,，團(tuán)隊毫無戰(zhàn)斗力可言,。

當(dāng)我們內(nèi)心總是在說沒有功勞也有苦勞的時候，當(dāng)我們總是在抱怨自己的領(lǐng)導(dǎo)從不激勵表揚(yáng)一下自己的時候,，我們有沒有反省一下：對待下屬自己又做到了哪些呢,？作為管理者,，為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者,，當(dāng)聽到消極的,、負(fù)面的，或者籠統(tǒng)稱之謂員工“不滿意”的議論時,，我們?yōu)槭裁床荒軓墓�司的角度出發(fā),、以積極的心態(tài)、正面的視角加以重視,、加以引導(dǎo),、加以解決，而是任其蔓延呢,？一個負(fù)責(zé)任的管理者需要對下屬發(fā)自內(nèi)心真誠的鼓勵與稱贊,、善意的批評與指正，正是這種包容理解的心態(tài),，才讓員工真正與你的心融合到一起,，感知到團(tuán)隊的溫暖，感受到團(tuán)隊的榮譽(yù),。

另外,，激勵的原則很重要，有些管理者激勵的方式還停留在平均的基礎(chǔ)上,，認(rèn)為肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一個雷池,，不敢輕易逾越。但試想團(tuán)隊中如果做多做少一個樣,，做好做壞一個樣,，激勵的效果如何體現(xiàn)，一旦激勵陷入平均主義的人際旋渦,，不僅難以掙脫,，而且還會形成一種后挫力，使得團(tuán)隊中原本求新,、求變,，積極進(jìn)取的員工很快失去了工作動力，沒有了這種原動力,，平均主義造成的人際旋渦將進(jìn)一步吞沒整個團(tuán)隊,。

員工關(guān)系管理沒有固定的管理模式，可以說管理因人而異,。但站在對方立場換位思考,，以誠待人，用心的交流與溝通,，激勵包容下屬,，才能打造出有凝聚力的團(tuán)隊,，這是亙古不變的定律。也唯有如此,，管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸�和解決員工關(guān)系管理中的種種問題,。