面試在招聘中的作用已越來越重要，幾乎每一個(gè)稍微好一點(diǎn)的工作都要經(jīng)過面試才可能獲得,。實(shí)際上,，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說,，了解對方的心理特征,，做到“明明白白他的心”，就能變被動(dòng)為主動(dòng),。

 

　　國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論,，至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象,。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用,。根據(jù)心理學(xué)的原理，如你給人留下的最初印象不好,，那么要改變這種印象將是很困難的,，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特征,，我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料,，盡可能讓自己的缺點(diǎn)和不足被優(yōu)點(diǎn)和特長所掩蓋。當(dāng)然更不要因?yàn)樽约旱拇┲�打��,、面試開始時(shí)的一舉一動(dòng)而給考官留下糟糕的印象,。

 

　　雇傭壓力和暗示

 

　　這里所說的雇傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務(wù)的壓力,�,？脊俚墓蛡驂毫�對��(yīng)聘者來說是個(gè)機(jī)會。有人曾作過實(shí)驗(yàn)：將人力資源經(jīng)理分成兩組,，告訴其中的一組,，他們離完成招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn),；而對另一組的人說,，他們已快完成招聘任務(wù)了,。結(jié)果,，被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組,，對應(yīng)聘者面試的評價(jià),，要遠(yuǎn)高于另外一組,。當(dāng)然,，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力,，但是，在面試中,，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由于急于完成某崗位的招聘任務(wù),，考官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒,，甚至主動(dòng)引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題,。比如,，他們會說：“根據(jù)你的經(jīng)歷，對某技術(shù)問題可能不成問題吧”等等,。在大部分情況下,，暗示不會這么赤裸裸，比如,，考官認(rèn)為你的回答是正確時(shí)，他會面露微笑,，或輕輕地點(diǎn)頭,。不失時(shí)機(jī)地把握考官的雇傭壓力，及時(shí)地接住暗示,，并沿著這條路走下去,，你就可能達(dá)到目的。

 

　　重視互動(dòng)

 

　　面試官都喜歡讓他賞心悅目的人,。這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮,，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時(shí)的眼神、面部表情,。有研究表明,，那些善于用眼睛、面部表情,，甚至簡單的小動(dòng)作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率,，遠(yuǎn)高于那些目不斜視,、笑不露齒的人。有一項(xiàng)對52名人力資源專家進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試,。這些專家被分成兩組,，一組觀看的是一個(gè)有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像,，結(jié)果,，26個(gè)專家中有23人邀請這個(gè)應(yīng)聘者再次參加面試；另一組專家觀看的是一個(gè)很少有眼睛交流動(dòng)作,，表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像,，結(jié)果26個(gè)專家中沒有一個(gè)人請他參加下一輪面試。