人才招聘經(jīng)理一職,，要求既要對人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn),、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗,，又要對人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧,，熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識。要成為頂尖招聘高手,，更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想,，懂得各種資源的合理利用和配置，練就識別人才的火眼金睛,，這些能力并非一朝一夕可以達(dá)成,，但卻并非無跡可尋，要成為頂尖的招聘經(jīng)理,，需要具備以下的能力：

 

 

一,、能建立適合企業(yè)自身特點的招聘體系；

 

作為招聘經(jīng)理,，應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點,，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉,，同樣,，也沒有完全一樣的兩個企業(yè)，沒有什么是你能用就必然我能用的,，但總的來說,，體系建設(shè)，大企業(yè)應(yīng)注重大而全,，中小企業(yè)應(yīng)注重小而精,，便于操作，容易上手,。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè),，招聘體系中都應(yīng)包括：

 

1,、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ),，主要分為：

 

（1）數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員,，不能憑空捏造，應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點,，進(jìn)行定編定員,，計算出合理的數(shù)據(jù),。

 

（2）質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量,，關(guān)乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展，如何保證,，應(yīng)當(dāng)在崗位說明書的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型,，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行面試甄選。

 

2,、人才招聘渠道開拓,。“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓,。”人才招聘渠道的開拓與渠道建設(shè),，就應(yīng)不拘一格，只要能找到優(yōu)秀人才,，就是可用的渠道,。

 

（1）內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競選,、內(nèi)部推薦,、輪崗等；

 

（2）外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)人才招聘,、現(xiàn)場人才招聘會、校園人才招聘會,、人才洽談會,、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道,，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,，通過QQ、微博,、微信進(jìn)行人才招聘是比較新穎的方式,，也容易得到新興人類的認(rèn)可。

 

3,、面試評估,。這是人才招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán),，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失,，比如：工資成本,、培訓(xùn)成本、人才招聘成本,、時間成本,，機(jī)會成本等，級別越高,，遭受的損失就越大�,，F(xiàn)有的面試評估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流,，但是筆者認(rèn)為,，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于高端崗位的面試,。

 

（1）面試問題：面試問題的好壞,，直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實的反應(yīng)自身的情況，也影響到面試官的判斷,。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計一般問題和專業(yè)問題,。

 

（2）面試維度：越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位，對面試維度的要求越高,。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型,，確定每個崗位的面試維度。

 

（3）權(quán)重分配：對于不同的崗位,，相同的維度可能會有不同的要求,。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣,。

 

4,、面試官的培養(yǎng)。

 

（1）人力資源部門：人力資源部是企業(yè)人才引進(jìn)的第一道關(guān),，面試是我們的職業(yè),，也是我們的專業(yè)，人力資源部的每一個人,，都應(yīng)該至少是一名合格的面試官,。

 

（2）非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力,，其一有助于提升對人力資源的知識,；其二有助于在復(fù)試選擇更為恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ黄淙�有助于在做錄用決策的時候,，做出更為正確的決定,。

 

5,、人才招聘評估。對人才招聘進(jìn)行評估,，是為了對人才招聘進(jìn)行總結(jié),，提高下一次人才招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內(nèi)用最少的錢找到最合適的人才,。

 

（1）時效評估：人才招聘就是在和時間賽跑,，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關(guān)重要,，人才招聘及時率是必不可少的評估項,。

 

（2）成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產(chǎn)品，這就是常常說的高性價比,，人才也是一樣,。但到底多少成本算是合適，筆者認(rèn)為,，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍,。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨,！

 

（3）質(zhì)量評估：這是人才招聘評估中最重要的一環(huán),，也是最耗時間的一環(huán)，到底什么時間評估比較合適,？筆者認(rèn)為,，試用期結(jié)束的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點，工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點,。時間越長,，評估的準(zhǔn)確性就越高。

 

6,、貫穿前五個環(huán)節(jié)的制度,、規(guī)范、流程,、預(yù)算等,。

 

無規(guī)矩不成方圓，人才招聘體系的建立需要相應(yīng)的制度和流程作為支撐,，確立相關(guān)的指導(dǎo)精神和操作規(guī)范,，保障體系的良好運行,，提高人才招聘效率,。

 

 

二、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì),；

 

作為代表企業(yè)面對不同的應(yīng)聘者,，人才招聘經(jīng)理代表的是企業(yè)的形象,，人才招聘經(jīng)理應(yīng)提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

 

1,、從外在的著裝,、行為、語言等方面進(jìn)行職業(yè)規(guī)范,。

 

作為企業(yè)面對應(yīng)聘者的窗口,，人才招聘經(jīng)理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關(guān)乎到企業(yè)的外在形象，筆者十分不恥于某些人才招聘人員不尊重應(yīng)聘者的行為,，比如著裝邋遢隨便,，拖延時間、對面試敷衍了事等,。作為合格的人才招聘人員,，應(yīng)做到著裝職業(yè)整潔、行為得體,、言語禮貌,，尊重每一位應(yīng)聘者。另一方面,，我們不要求每一位人才招聘人員都是俊男美女,，但是企業(yè)至少不應(yīng)該選擇兇神惡煞的人來負(fù)責(zé)人才招聘，這是嚇人,，不是吸引人,。

 

2、從內(nèi)在的專業(yè)知識,、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng),。

 

功夫打得再好，沒有渾厚的內(nèi)力,，也只是花拳繡腿,，沒什么大作為。作為人才招聘經(jīng)理,，應(yīng)努力充實自己的專業(yè)知識,，掌握更多的職業(yè)技能，進(jìn)一步提升自己的職業(yè)素養(yǎng),。提升的渠道可通過閱讀專業(yè)書籍,、與同行交流、參加專業(yè)的沙龍講座,、修讀MBA等,。

 

3、協(xié)助用人部門做好人才招聘選拔工作。

 

人才招聘并不只是人力資源部的工作,，我們應(yīng)該學(xué)會深入各個部門,，了解業(yè)務(wù)的開展，洞悉各個崗位的信息和動態(tài),，與用人部門多進(jìn)行信息溝通,，協(xié)助他們做好人才招聘選拔工作。

 

4,、做職業(yè)的HR,。

 

職業(yè)除了外在的著裝上，更重要的是能有職業(yè)的心態(tài),，不將個人情緒帶入工作中,，以積極主動、不卑不亢的態(tài)度面對工作中的人和事,，專注于HR的價值體現(xiàn),，幫助企業(yè)和員工獲得雙贏，共同成長,。

 

 

三,、學(xué)會挖掘人才深層次的動機(jī)和素質(zhì)

 

作為面試第一關(guān)的把關(guān)者，應(yīng)聘者的真實動機(jī)決定了他是否能在企業(yè)長久發(fā)展,，應(yīng)聘者具備的素質(zhì)決定了他是否適合相應(yīng)的崗位真正需求,。作為人才招聘經(jīng)理，要練就火眼金睛,，要學(xué)會利用各種方法識別人才,，以下幾個方面必不可少：

 

1、建立并完善崗位說明書,。

 

崗位說明書可以說是整個人力資源體系的基礎(chǔ)部分,，我們應(yīng)通過各種方法收集崗位的所有信息，建立崗位說明書,，并在使用的過程中不斷完善,。

 

2、對績優(yōu)者進(jìn)行訪談,，找出績優(yōu)者特質(zhì),。

 

績優(yōu)者指的是那些在崗位上表現(xiàn)高績效的人，特別是持續(xù)的高績效,，他們身上所具備的特質(zhì)就是崗位所需要的特質(zhì),。找出績優(yōu)者特質(zhì)對勝任力模型的最終確立至關(guān)重要。

 

3,、建立勝任力模型,。

 

（1）梳理工作職責(zé)和工作內(nèi)容。

 

（2）確定工作價值占比，工作價值占比是指這項工作內(nèi)容的價值在你整個工作內(nèi)容中的價值比重,。

 

（3）梳理崗位所需專業(yè)能力與專業(yè)知識，確立相應(yīng)的培養(yǎng)維度,。培養(yǎng)維度是指所需的專業(yè)能力與專業(yè)知識能否通過培訓(xùn)獲得的難易程度,。

 

（4）找出勝任素質(zhì)，并確定相應(yīng)的培養(yǎng)維度,。

 

（5）推出最具勝任素質(zhì),。通過對前面幾項內(nèi)容的梳理，推出崗位勝任素質(zhì),，并與績優(yōu)者特質(zhì)進(jìn)行對比,，最終確立最具勝任素質(zhì)。

 

4,、做面試評估方案,。

 

根據(jù)勝任力素質(zhì)模型，做出相應(yīng)的面試評估方案,，包括面試方法,、問題設(shè)計、評價維度和權(quán)重,。

 

 

四,、遇到問題應(yīng)廣開思路，不拘一格,，為一個問題尋求不同的思路和解決方案,；

 

相信每一個問題都會有不同的解決方法，要學(xué)會廣開思路,，思路決定出路,，為同一個問題尋求不同的解決思路，設(shè)計不同的解決方案,，做到防范于未然,。作為人才招聘經(jīng)理，面對各種天馬行空的人才招聘需求,，思索如何找到人才,，如何招到人才是經(jīng)常遇到的事情。我們應(yīng)該廣開思路,，做到以下幾點：

 

1,、遇到問題不要急著行動，應(yīng)該先分析問題,、剖析問題,。

 

有些人總是喜歡埋頭苦干，殊不知，找不到問題的根源,，你可能會做許多的無用功,。因此，遇到問題,，我們應(yīng)該先冷靜一下,，分析問題,、剖析問題,，找出問題的根源，才能知道如何處理,。

 

2,、找出解決問題的關(guān)鍵點。

 

每個問題都有關(guān)鍵點,，但關(guān)鍵點往往隱藏的比較深,，需要我們對問題進(jìn)行梳理和分析,，關(guān)鍵點解決了，那么很多問題自然就迎刃而解,。

 

3,、思考解決方法，頭腦風(fēng)暴,，找出最優(yōu)方案，如果最優(yōu)方案無法實現(xiàn),，有沒有備用方案。

 

一個問題,，往往有多種解決方法，其中總有一個是最優(yōu)的方案,，我們在努力實現(xiàn)最優(yōu)方案的同時,，也要做好次優(yōu)的備用方案,，防范于未然。

 

 

五,、人才招聘不是單方面的,，應(yīng)該放到整個人力資源體系、公司戰(zhàn)略甚至社會大環(huán)境去考慮,，進(jìn)行系統(tǒng)思考；

 

人才招聘與配置作為人力資源體系不可分割的一部分,，應(yīng)該放到整個人力資源體系去思考,，畢竟靠人才招聘不能解決所有的問題，應(yīng)結(jié)合其他模塊,，做到相輔相成,。而人力資源戰(zhàn)略作為公司戰(zhàn)略的重要一環(huán)，更應(yīng)該把眼光和高度再提升一層,，從整個公司運營的角度進(jìn)行思考,，找準(zhǔn)目標(biāo)與方向。再進(jìn)一步,，放大到整個社會的層面，社會的大環(huán)境和趨勢是在不斷變化的,，面對人口紅利的日益下降，勞動力成本的持續(xù)攀升,，內(nèi)地的經(jīng)濟(jì)步伐加快,，兩大三角地區(qū)人才分流，我們能否適時的做出相應(yīng)的調(diào)整,，應(yīng)對更為激烈的人才競爭,。進(jìn)行系統(tǒng)思考，需要我們能站得更高看得更遠(yuǎn),，全面考慮影響的各個因素,，未來的人才競爭，將更趨向于發(fā)現(xiàn),、雇傭,、培養(yǎng)和留住合格的員工。

 

 

六,、要成為頂尖高手,，單單會“術(shù)”和“為”是不夠的,，應(yīng)該加強(qiáng)“道”的學(xué)習(xí)。

 

“道術(shù)為”,，“道”代表思想,，“術(shù)”代表方法，“為”代表實踐,。學(xué)會“術(shù)”和“為”,，可以成為一名不錯的人才招聘經(jīng)理，但要成為人才招聘的頂尖高手,，唯有提升“道”層面的修行,。

 

1、人才招聘學(xué)會發(fā)現(xiàn)問題,、分析問題,、解決問題。

 

“世界并不缺少美,，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛,。”同樣，并不是沒有問題,，而是發(fā)現(xiàn)不了問題。發(fā)現(xiàn)問題,，需要培養(yǎng)細(xì)致的洞察力,，敏銳的感覺，遇到問題不要急著下結(jié)論,，應(yīng)多進(jìn)行質(zhì)疑，多問幾個為什么,，如“為什么會發(fā)生這樣的事情,？”“為什么這個問題現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)？”“這個問題的背后是否有更大的問題”等等,，人才招聘這樣才能發(fā)現(xiàn)真正的問題所在，繼而分析問題,，解決問題,。

　2、人才招聘遇到解決不了的問題,，應(yīng)學(xué)會借助外腦，比如同行高手,，并積極向他們學(xué)習(xí),。

 

筆者始終相信：1+1要大于2,，集體的力量和智慧才是無窮的,，與高手切磋學(xué)習(xí)，可以得到更快速的成長,。遇到問題借助外腦,，一方面是借助外來的力量，另一方面是在解決問題的過程中學(xué)習(xí),，人才招聘吸納更多的知識和力量,，并轉(zhuǎn)化為自身的能量,。

 

3,、人才招聘閱覽群書,，廣開思路,。

 

一書一世界,，讀書，應(yīng)不拘泥于類型,，文學(xué),、生活、管理等都是可看的類型,，人才招聘重點在于讀書的同時能勤于思考,，攝取書籍中的精華，從而開拓自身的思維,，拓寬自身的思路。

 

4,、多總結(jié),，多提煉，多實踐,。

 

從量變到質(zhì)變,，人才招聘有時候是一個漫長的積累過程，“實踐是檢驗一切真理的標(biāo)準(zhǔn)”,，需要在實踐中多進(jìn)行總結(jié)和提煉，并把總結(jié)和提煉的東西再轉(zhuǎn)化到實踐中去,，在實踐中進(jìn)行修改和不斷的完善,，逐漸形成成熟的思維體系。

 

隨著社會的發(fā)展,，對人才招聘高層經(jīng)理的要求也在不斷的提高,，在市場上，人才招聘優(yōu)秀的人才總是供不應(yīng)求的,，如何練就識別人才和留住人才的本領(lǐng),，需要一個過程，也需要一定的時間,，要收獲總需要有付出。經(jīng)過不斷歷練與成長,，假以時日,，一定能成為一個人才招聘的頂尖高手。