過去十多年，不但華為,、阿里,、騰訊這樣的知名民企有自己的講師團隊，中國移動,、電信,、中行、中信,、航空,、中車、國家電網(wǎng)等央企更是建立了兼職內(nèi)部培訓師團隊,，讓兼職培訓師們給員工講課,，分享自己的案例。

 

　　誰是企業(yè)的兼職培訓師,？主要有三種人組成,，一是企業(yè)的高管，他們需要和下屬及員工講公司的文化，重點在于“傳道”,，二是企業(yè)的技術(shù)骨干,，比如開發(fā)部、產(chǎn)品部,、技術(shù)部的精英,，他們需要介紹新的產(chǎn)品、流程及理念,，重點在于“授業(yè)”,，三是各部門的負責人及中基層管理者，比如部門經(jīng)理,、主管甚至班組長,，他們需要解答員工在工作中遇到的各種具體問題，重點在于“解惑”,。

 

　　大企業(yè)都是這么做的,。2013年，因為國家電網(wǎng)要求要讓所有管理者成為公司的兼職培訓師,，我先后給十多個省的國家電網(wǎng)的省公司授課,，為電網(wǎng)培訓了上千人,。2014-2015年,，我先后給中車集團講了11期《TTT-企業(yè)內(nèi)訓師授課技巧》的課程，為數(shù)百名干部及技術(shù)骨干分享了授課的技巧,。

 

　　隊伍是建立起來了,，但我知道，之后企業(yè)會遇到一個問題,。你看,，學員來自各個部門，每名學員平時都有自己的KPI,，就算懂得了講課的一些技巧,，但他們?nèi)绻�在忙碌之中收到培訓部的邀請去授課，他們一定會想：我為什么要講呢,？

 

　　這是一個大問題,，因為普遍存在。很多公司雖然設(shè)定了一定數(shù)額的課酬標準,，但這個標準其實很低,，根本沒有激勵作用，所以即使公司出臺了明文規(guī)定,，說如果不講課會扣分甚至會影響培訓師的當年個人績效,，但感覺還是被逼的。罰，這種管理手段,，雖然在某種程度上有效,，但不能解決所有問題。

 

　　關(guān)鍵還是二個字：激勵,。大家都知道,，激勵可以分為二種，一是物質(zhì)激勵,，二是精神激勵,，二者缺一不可。即使給予足夠的課酬,，也只能是滿足了物質(zhì)這一個層面,。如果要刺激內(nèi)部講師的積極性，需要設(shè)計精神激勵的手段,。

 

　　給內(nèi)部講師設(shè)定一個節(jié),，并且這個節(jié)是他們獨有的，就可以起到這樣的作用了,。在我輔導的企業(yè)當中,，有幾家企業(yè)已經(jīng)這樣做了。在教師節(jié)這一天,，這幾家公司的兼職講師不用上班,，公司組織他們進行為時半天的內(nèi)部交流，下午安排培訓師為員工進行半天的分享,，在分享后領(lǐng)導對培訓師進行表彰,，給培訓師們送上一份禮品，甚至會給他們戴上一個只有講師才有的獎牌（有點像奧運會的獎牌）,。

 

　　給內(nèi)部培訓師們設(shè)定一個節(jié),，并不需要花很多錢，但是因為有儀式感,，所以大家很開心,。再加上培訓師的獎牌是內(nèi)部培訓師獨有的，讓他們有一份成就感,。

 

　�,。ㄈ�）過好教師節(jié)，用心宣傳,，建立培訓文化

 

　　宣傳是需要內(nèi)容的,。有的時候，我們想去宣傳一個人或者一件事,，但苦于沒有足夠的材料,。

 

　　培訓也是。如果企業(yè)平時的內(nèi)部培訓本身就很少，如果拍到的場景都是學員在課堂上低頭刷手機的場景,，如果領(lǐng)導從來都不在培訓現(xiàn)場,，你沒有辦法讓員工相信：企業(yè)很重視培訓。

 

　　但對于上面的那些把教師節(jié)當作一個節(jié)日的企業(yè)來說,，宣傳實在是太容易了,。首先上幾張圖片，有公司領(lǐng)導的講話,，然后有講師被授予獎章的畫面,，加上分享的圖片，如果在公司的網(wǎng)站上還有一些視頻,，公司上下都會有這么一種感覺：會講課的人,，還是蠻受重視的。

 

　　心理學說,，你要讓對方相信什么,，首先要讓他看到什么。這個道理說起來簡單,，但有時候我們總是忘記去做,。在很多企業(yè)，很多時候領(lǐng)導只是在嘴頭上說公司重視培訓,，但一旦要他們自己講堂課,，總是找理由推辭，這就是典型的言行不一致,。

 

　　最后說一點,，永遠不要忘了節(jié)日的重要性,。你看,，只要我們的內(nèi)心對這個節(jié)日產(chǎn)生了認同，就會有所期待,，自己也會行動起來,。這就是阿里為什么要創(chuàng)立雙十一節(jié)的目的，因為一旦某些人對雙十一有了節(jié)日的認同,，就有人到時忍不住要剁手了,。

 

　　所以，如果你負責公司的培訓,，你希望在公司建立培訓的文化,，不妨把教師節(jié)用起來，至少讓他們成為兼職講師的一個節(jié)日,。