不論是OKR還是KPI都是績(jī)效管理的工具，他們并不是績(jī)效管理程序和方法,。

 

　　如果他們正確應(yīng)用的話,，他們?cè)诳?jī)效管理核心的方法上都不會(huì)脫離績(jī)效管理的基本框架，也不會(huì)影響績(jī)效管理的核心理念,，更不會(huì)改變績(jī)效管理的核心本質(zhì),！

 

　　可是,，咱們很多對(duì)績(jī)效管理的理解和操作不熟悉的HR很容易分不清這其中的差異。被這些炒冷飯,、博眼球的人誤導(dǎo)或欺騙,。

 

　　我們先說兩個(gè)名詞，績(jī)效管理工具和績(jī)效管理程序,。

 

　　很多人把這兩個(gè)概念混為一談,。

 

　　他們有關(guān)聯(lián)性，都是為了做好績(jī)效管理,，但他們是完全不同的概念,。

 

　　什么是績(jī)效管理工具？

 

　　我們?cè)谡麄�(gè)績(jī)效管理的過程中,，比較常見的工具比如目標(biāo)管理（MBO）,、關(guān)鍵過程領(lǐng)域（KPA）、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）,、目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）、關(guān)鍵成功要素（KSF）,、平衡計(jì)分卡（BSC）和360度評(píng)估這都叫績(jī)效管理工具,。

 

　　或者在績(jī)效評(píng)價(jià)方面還有一些工具，比如關(guān)鍵事件法,、行為錨定法,、行為觀察法、加權(quán)選擇法,、強(qiáng)制排序法,、強(qiáng)制分布法等。

 

　　什么叫績(jī)效管理程序,？

 

　　比如我們說績(jī)效指標(biāo)分解,、制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo),、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),、績(jī)效結(jié)果反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，這些過程就是績(jī)效管理的程序,。

 

　　治大國(guó)如烹小鮮,，我拿烹飪舉例子，你就馬上明白了,。

 

　　假如我們現(xiàn)在肚子餓了,，要自己做飯了。

 

　　這時(shí)候,，我們可以用電磁爐炒菜,，也可以用天然氣炒菜；

 

　　我們可以用不粘鍋炒菜,，也可以用鐵鍋炒菜,；

 

　　我們可以用鐵鏟子炒菜，也可以用木頭鏟子炒菜,。

 

　　我們選擇什么樣的工具炒菜，與我們當(dāng)時(shí)所處的具體情況,、我們的用餐習(xí)慣,、要和我們一起用餐人員的接受程度以及成本、效率等多個(gè)因素有關(guān),。

 

　　炒菜工具確實(shí)會(huì)在一定程度上會(huì)影響菜品的口味,，但不會(huì)影響炒菜的基本流程,！

 

　　不論用什么傳統(tǒng)的炒菜工具,，炒菜前都要經(jīng)歷洗菜,、切菜,、炒制,、調(diào)味,、裝盤等過程,。不論用什么工具，都不會(huì)改變炒菜的最終目的——為了吃飽和吃好,！

 

　　我們炒菜過程中用到的這些工具就好像是我們做績(jī)效管理需要用到的這些工具,。

 

　　我們整個(gè)炒菜的流程，就好像是績(jī)效管理的程序,。

 

　　那些說KPI過時(shí)了,，鼓吹OKR才是王道的人,，他是在人為的定義兩種績(jī)效管理工具的好與壞，是把KPI假象或者曲解成一個(gè)落后的工具,。

 

　　這就好比是一個(gè)人說,，用鐵鏟子炒菜已經(jīng)過時(shí)了,，用木頭鏟子炒菜才對(duì),。原因是用木頭鏟子炒菜,，炒菜的流程會(huì)更簡(jiǎn)單,。本來用鐵鏟子炒不熟的菜,，現(xiàn)在用木頭鏟子就炒熟了。

 

　　你說是多么荒謬的一件事,！

 

　　不論我們用什么鍋,，用什么鏟子,、用電還是用天然氣,，其實(shí)炒菜的基本流程都差不多,�,？�(jī)效管理也是這個(gè)道理,，不論我們用KPI還是OKR,，還是我們用更復(fù)雜的BSC,，整個(gè)操作的程序和流程都是差不多的,。

 

　　就算是用炒菜機(jī)器人，他炒菜的基本流程和傳統(tǒng)流程也很類似的,，只不過是變成了自動(dòng)的,、標(biāo)準(zhǔn)化的，不需要我們操作了而已,。就好像我們已經(jīng)給企業(yè)建立起了一套績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)流程之后，通過一套HR的電子化系統(tǒng),，把很多事情變成了線上的標(biāo)準(zhǔn)化,、流程化的程序了,，基本程序的核心還是不變的。

 

　　沒有哪個(gè)績(jī)效管理工具會(huì)說,，我不需要績(jī)效反饋,，我不需要績(jī)效評(píng)價(jià),，我也不需要績(jī)效輔導(dǎo)。程序可以因?yàn)橐恍┰�因而省��,，但是不能說天生就不需要,。你不承認(rèn)這些基本程序,，那你就不是績(jī)效管理,，是在玩鬧！你搞不清楚這一點(diǎn),，你就一定做不好績(jī)效管理,。

 

　　所以，要做好績(jī)效管理,，最核心的,，最關(guān)鍵的，最能決定我企業(yè)的績(jī)效管理能不能有效落地的,，其實(shí)不是我企業(yè)用的是KPI？還是OKR,？或者BSC,？而是績(jī)效管理的程序我們是不是都能夠有效的運(yùn)用。

 

　　很多企業(yè)績(jī)效管理做不好,，其實(shí)本質(zhì)問題并不是來源于績(jī)效管理工具的問題,，而是來源于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和操作有問題。

 

　　該切成段的菜,，我們是不是都切成段了,，還是我們切成了大片或者切成了絲,？

 

　　該炒10分鐘的菜,，我們是不是炒了10分鐘，還是我們只炒了5分鐘沒炒熟,，或者炒了20分鐘炒糊了？

 

　　該放半勺鹽,，我們是不是放了半勺？還是我們忘了放了沒味道,？或者放了三勺太咸了,？

 

　　其實(shí)OKR與KPI之間最大的不同之處,，在這三點(diǎn)上：

 

　　1.指標(biāo)設(shè)置的數(shù)量不一樣,。每個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的OKR最多設(shè)置5個(gè)目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)一般包含4個(gè)關(guān)鍵結(jié)果，而KPI一般是每個(gè)部門或崗位設(shè)置5-8個(gè),。

 

　　2.OKR60%的目標(biāo)最初來源于底層員工，因?yàn)榈讓訂T工與客戶的接觸更緊密，對(duì)工作的要求更實(shí)際,，而KPI雖然也有自下而上的指標(biāo),，但更多是自上而下的目標(biāo)分解的過程,。

 

　　3.OKR剝離了員工直接利益因素,，它的結(jié)果不直接用于員工的薪酬或者是晉升,。這是和傳統(tǒng)的KPI最大的不同之處,。

 

　　至于一些人為了博眼球說的：

 

　　KPI就只關(guān)心考核結(jié)果或者只是用來發(fā)獎(jiǎng)金的,，OKR才能真正實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo),。

 

　　OKR的目標(biāo)是公開的,，KPI的目標(biāo)不能公開

 

　　基層崗位KPI指標(biāo)設(shè)置完了和公司最終目標(biāo)沒毛線關(guān)系,，OKR才能實(shí)現(xiàn)這種關(guān)聯(lián)性

 

　　……等等之類的都是對(duì)KPI的曲解。

 

　　要想有效的實(shí)施的績(jī)效管理,，需要我們認(rèn)清楚概念，擦亮雙眼,。別把工具當(dāng)程序,，也別把程序當(dāng)工具。