篩選求職者簡歷是組織招聘的第一道關(guān)口,，通過對簡歷的分析判斷,，可以確定其是否具備預(yù)招人員的勝任條件，篩選簡歷技能的強弱影響者招聘的成本,、招聘的成功率，可一些HR人員要么對這一環(huán)節(jié)重視不夠，要么不知道在簡歷中看什么,，盲目將其推送到了測試或面試等環(huán)節(jié)，當詳細甄別時,，才發(fā)現(xiàn)是在簡歷篩選環(huán)節(jié)就應(yīng)被淘汰的人員,，降低了面試通過率，同時給用人單位和應(yīng)聘者造成了不應(yīng)有的浪費和損失,。因此,，無論是領(lǐng)導，還是專業(yè)招聘人員都應(yīng)真正學會篩選簡歷,。
一,、求職簡歷的基本內(nèi)容
通常情況下，一份簡歷應(yīng)該具備6項基本內(nèi)容：
1,、個人基本信息：
姓名,、年齡、性別,、籍貫,、戶籍所在地、民族,、政治面貌,、畢業(yè)時間、婚姻狀況,、子女情況,、宗教信仰、身高,、體重,、健康狀況、住址,、電話和e-mail等等,。
2,、教育背景
學歷、學校,、專業(yè),、學位；專業(yè)知識和技能培訓等,，學習或工作中的競賽獎項,，是否是學生干部等。
3,、工作經(jīng)歷
參加工作的情況記錄,， 包括公司/單位，職務(wù),，就任及離任時間,，所任每個職位的職責，工作性質(zhì),；取得的成績,；證明人、推薦信等,。
4,、職業(yè)規(guī)劃和求職意向
掌握的技術(shù)，具備的能力,，取得的成就和技能特長,；期望從事的行業(yè)、職位,；職業(yè)生涯規(guī)劃,；期望的薪酬及福利要求等。
5,、自我工作描述
對工作的認識,、工作態(tài)度、工作情況的自我描述,、評價,，成功的經(jīng)驗、失敗的教訓,、突出的成績,、自我感覺需要努力的方向等。
6,、性格評價
求職者的性格特點,、價值取向、業(yè)余愛好,、擅長領(lǐng)域,、對團隊的態(tài)度等,。
簡歷沒有固定的模式，沒有強制的內(nèi)容規(guī)定,，這六個方面的內(nèi)容,，僅僅是一般情況下應(yīng)有的，并不一定全面,，但這些內(nèi)容基本上可以滿足90%以上招聘選拔的簡歷篩選條件了,。
二、確定在簡歷中想看的內(nèi)容
對此,，很多人認為,，人家寫了什么你就看什么唄，其實不然,。篩選簡歷前,，我們必須要確定應(yīng)聘條件，大多HR稱其為崗位勝任素質(zhì)要求,。但凡有正規(guī)的人力資源管理的公司,，都有專業(yè)的HR人員,，有每個崗位或職位的勝任素質(zhì)模型,，即使沒有這樣規(guī)范的模型，也會有基本的勝任條件要求,。但是,，具備這些也并不能證明真的知道要在簡歷中看什么。因為,，簡歷所列舉的應(yīng)聘者的條件,，不可能與你職位要求的條件完全吻合。因此,，要求招聘甄選者,，認真研究職位要求，挑選出必須的,、職位絕對不可缺少的幾個關(guān)鍵素質(zhì)條件,，作為甄選標準，來篩選簡歷,，尋找適合者,。
如：某單位要招聘若干銷售員。其勝任素質(zhì)要求是：
1,、愛崗敬業(yè),；
2、業(yè)務(wù)技能突出,；
3,、較強親和力,；
……
照此標準，想象不出能有幾個人在簡歷中能顯示出其完全符合要求,。那么,，這些要求錯了嗎？沒有,。但是,，將其進行一下轉(zhuǎn)化，就能在簡歷中找到對應(yīng)的問題的了,。
如,，第一條“愛崗敬業(yè)”，可以轉(zhuǎn)化為：在一個單位的持續(xù)工作時間,；在此期間的工作業(yè)績等,。第二條“業(yè)務(wù)技能突出”，可轉(zhuǎn)化為：從事銷售一線工作時間,；擔任的職務(wù)等,。
也許這樣說還不太明了，通俗講就是將勝任素質(zhì)描述轉(zhuǎn)換成“簡歷語言”,。如,，有些崗位要求受聘人具備“協(xié)調(diào)能力”，它的“簡歷語言”一般是這樣描述：職務(wù),；任職時長,；從屬人員數(shù)量等。如果一個應(yīng)聘者有一定的職務(wù),，其管理人的員超過5人,，且任職時間超過兩年，那么可能判斷這個人是具備一定的“協(xié)調(diào)能力”的,。
由此,，在招聘實施前，我們就要分析需要招聘的崗位的勝任素質(zhì)條件,，將其轉(zhuǎn)化成“簡歷語言”,，確定每個職位需要重點看的簡歷描述。
三,、如何看簡歷
看簡歷除了要看職位針對性的特別要求外,，一般會關(guān)注5個方面的信息，從這些信息中發(fā)現(xiàn)有價值的東東,。
1.工作年限
除了較新的人員外（指參加工作的時間低于5年）,，從工作年限描述中能找到很多有用的東西。如求職者在每個單位的連續(xù)工作時間都沒有超過一年,，或沒有一個單位工作兩年以上,。這樣的人極有可能是：專注力不強的人,；沒有自我職業(yè)興趣點的人；人際交往能力差的人,；情感契約不強的人……
如果,，我們的職位對專業(yè)能力要求較強，這樣的人無論在簡歷中寫的自己的專業(yè)能力多精通,，你都不要相信,。
2.從事的業(yè)務(wù)
簡歷中一般都要描述求職者的工作經(jīng)歷，當其跳槽多次,，而經(jīng)歷的工作并沒有指向同一個專業(yè)領(lǐng)域時,，此人的敬業(yè)度很低，更不會是個吃苦耐勞的人……一般情況下,，求職者年齡超過35歲,，且多次跳槽，并沒有在一個單位的一個專業(yè)上連續(xù)工作滿3年以上的表述,，則很難在今后的工作中做出突出業(yè)績,。
3.簡歷的工整度
不拿自己的簡歷當回事的人，也不會拿公司的工作當回事,。簡歷的工整度彰顯出一個的做事的條理性,，也體現(xiàn)出一個人對待事情的態(tài)度，以及做事的能力,，關(guān)注程度等,。語言通暢度顯示出一個人的表達能力，同樣也有條理性,，對事的態(tài)度及自我要求。前提需要注意,，簡歷應(yīng)是求職者自己做的,。
4.自我評價
著筆最多的部分，就是求職者的強項或擅長興趣點,，如果我們能從簡歷的其它部分表述中,，找出可靠的證據(jù)推翻這一結(jié)論，那么這個求職者很可能是個說謊者,，因為,，他在用一種東西掩蓋一種真相。
通常,，自我評價部分的描述最能顯示求職者的本質(zhì)特征,。認真分析能挖掘出很多有用的東西，如求職者性格與崗位性格是否匹配,，關(guān)鍵崗位特性與求職者的特性比對等,。
5.成長性特征
成長性特征一般是指求職者的進取能力與吸收信息的強度,，也可以說是學習特征。它散落在簡歷的各個部分,，需要進行篩選匯總,，才能得出。如,，一個學習力強的人會在簡歷中表述出對某一專業(yè)的專注和興趣,；會有不止一次與之相關(guān)的業(yè)績表述；隱含“學習進取”的語詞出現(xiàn)的頻率也會很高,。
6.和諧與交際能力
這一能力主要是看求職者從事過工作的協(xié)作性與獨立性,，如果其從事的多是協(xié)作性強的工作，且持續(xù)時間長,，即可以判斷其和諧與人際能力,。反之，凡是需要人際與協(xié)調(diào)的工作崗位,，其都從事的時間不長,，就要懷疑了。
注意,，人的很多特征在簡歷中大多表述并不明顯,，而且很多是零星散布，需要我們有意識地進行挑選,、提煉,，但是，也要注意,，不能進行猜測,，要找到其中能基本證明的東西，特別是證明一個特征需要兩,、三處以上的表述,。否則，不能說明此人真的具備這一素質(zhì)特征,。
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