案例：

馬某于2015年8月1日進(jìn)入某房屋銷售有限公司擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理，負(fù)責(zé)房屋銷售,。雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限至2018年7月31日,。入職時(shí)，公司告知馬某《考核管理規(guī)定》中規(guī)定“銷售管理人員淘汰線是指業(yè)績指標(biāo)完成率＜50%”,，同時(shí)明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系并不支付任何賠償金”,。馬某在上述《考核管理規(guī)定》上簽字�,！犊己斯芾硪�(guī)定》實(shí)施前已經(jīng)過公司職代會(huì)民主商討,。

2017年12月1日，公司作出《解除勞動(dòng)合同通知書》,，稱馬某考核結(jié)果低于淘汰線,，無法勝任工作。根據(jù)《考核管理規(guī)定》,，公司與馬某解除勞動(dòng)合同并沒有給予任何補(bǔ)償,。

2018年1月，馬某以該公司違法解除勞動(dòng)合同為由提起仲裁申請,，請求該公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金,。

仲裁結(jié)果：

仲裁委員會(huì)裁決房屋銷售有限公司向馬某支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

裁決要點(diǎn)：

用人單位規(guī)章制度的合法性要具備民主程序制定,、內(nèi)容合法,、公示或告知的條件。規(guī)章制度規(guī)定的解除或終止勞動(dòng)合同的條件要符合法律規(guī)定,。

案例解析：

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù),。用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定,。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�,，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動(dòng)者公示的,，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”

可見,，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于三個(gè)要件：一是制定或修改規(guī)章制度的民主程序合法,；二是內(nèi)容合法，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,；三是向勞動(dòng)者公示或告知。

對于績效不佳的員工,，如果是因?yàn)椴贿m合所在工作崗位,，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行工作崗位調(diào)整或培訓(xùn)。經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)后,，仍不能勝任工作的,，用人單位才能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的方式解除勞動(dòng)合同,，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

本案中，雖然某房屋銷售有限公司的《考核管理規(guī)定》經(jīng)過民主程序制定并經(jīng)馬某簽字確認(rèn),，但規(guī)章制度中有關(guān)業(yè)績不達(dá)標(biāo)直接解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定相違背,，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，因此對于馬某要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求,，仲裁委員會(huì)予以支持,。