案例：

馬某于2015年8月1日進(jìn)入某房屋銷售有限公司擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理，負(fù)責(zé)房屋銷售,。雙方簽訂的勞動合同期限至2018年7月31日,。入職時，公司告知馬某《考核管理規(guī)定》中規(guī)定“銷售管理人員淘汰線是指業(yè)績指標(biāo)完成率＜50%”,，同時明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動關(guān)系并不支付任何賠償金”,。馬某在上述《考核管理規(guī)定》上簽字�,！犊己斯芾硪�(guī)定》實(shí)施前已經(jīng)過公司職代會民主商討,。

2017年12月1日，公司作出《解除勞動合同通知書》,，稱馬某考核結(jié)果低于淘汰線,，無法勝任工作。根據(jù)《考核管理規(guī)定》,，公司與馬某解除勞動合同并沒有給予任何補(bǔ)償,。

2018年1月，馬某以該公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請，請求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金,。

仲裁結(jié)果：

仲裁委員會裁決房屋銷售有限公司向馬某支付違法解除勞動合同的賠償金,。

裁決要點(diǎn)：

用人單位規(guī)章制度的合法性要具備民主程序制定、內(nèi)容合法,、公示或告知的條件,。規(guī)章制度規(guī)定的解除或終止勞動合同的條件要符合法律規(guī)定。

案例解析：

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權(quán)利,、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�,，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知勞動者。”

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,，通過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的,，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”

可見,，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于三個要件：一是制定或修改規(guī)章制度的民主程序合法,；二是內(nèi)容合法，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,；三是向勞動者公示或告知。

對于績效不佳的員工，如果是因?yàn)椴贿m合所在工作崗位,，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行工作崗位調(diào)整或培訓(xùn),。經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作的,，用人單位才能依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定,，可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

本案中,，雖然某房屋銷售有限公司的《考核管理規(guī)定》經(jīng)過民主程序制定并經(jīng)馬某簽字確認(rèn)，但規(guī)章制度中有關(guān)業(yè)績不達(dá)標(biāo)直接解除勞動關(guān)系的規(guī)定與《勞動合同法》第四十條規(guī)定相違背,，構(gòu)成違法解除勞動合同,，因此對于馬某要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求，仲裁委員會予以支持,。