本文由北京義賢律師事務(wù)所合伙人韓世春律師提供,，轉(zhuǎn)載請注明！
【案情介紹】
2007年,，許某受某德國公司的法人之托在中國辦理設(shè)立德國公司北京子公司事宜,。為了給許某支付工資和繳納社會保險，該德國公司委托上海一家從事人事派遣業(yè)務(wù)的公司與許某簽訂了勞動合同,，合同中特別約定,，一旦北京子公司依法成立，該合同自動轉(zhuǎn)變?yōu)樵S某與北京公司的勞動合同,。沒用多久時間,，許某就完成了北京公司的設(shè)立工作，并順利當(dāng)上了北京公司的銷售副總裁,，實(shí)際上是北京公司的一把手,。在許某的不懈努力之下，北京公司迅速打開了產(chǎn)品在中國的市場,，企業(yè)利潤也與日俱增,，并在京外多個地方設(shè)立了代理商，其中,，天津有一家代理商也代理該產(chǎn)品,。
2013年5月9日早上，德國公司法人突然出現(xiàn)在北京公司辦公室,，并找許某談話,，當(dāng)場通知他，由于其存在營私舞弊行為,，給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失,，故公司決定與其解除勞動合同,，并當(dāng)場送達(dá)了解除勞動合同通知書。原來,，公司有人向法人反映,，天津代理商是許某的親屬，并認(rèn)為在許某的授意下,，公司的大多數(shù)產(chǎn)品都被發(fā)給天津代理商,，由天津代理商進(jìn)行銷售，且出貨價格低于其他代理商,。公司認(rèn)為,，許某的行為嚴(yán)重違反了職業(yè)操守，屬于營私舞弊的行為,，致使公司經(jīng)濟(jì)利益受損,，且無法掌握產(chǎn)品最終客戶的信息。而許某并不同意公司的意見,，許某認(rèn)為北京公司給天津代理商的產(chǎn)品價格并不比其他代理商便宜，不存在營私舞弊的行為,。因雙方不能達(dá)成協(xié)商一致,，許某將公司告上了勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷公司的解除決定,，繼續(xù)履行勞動合同,，并支付違法解除勞動合同期間的工資損失。
許某向仲裁委員會提交了與上海人事派遣公司簽訂的勞動合同,、解除勞動合同通知書,，證明自己與北京公司存在勞動合同，以及公司單方違法解除勞動合同的事實(shí),。公司為了證明單方解除行為合同,，向仲裁委提交了2010年版《員工手冊》、2012年版《行為準(zhǔn)則》,、許某與同事的郵件（涉及天津代理商）,，以及許某注冊商標(biāo)及公司的登記信息。其中,，員工手冊系以郵件形式發(fā)送,，內(nèi)容為“2010年版員工手冊已經(jīng)制定完畢，要求員工在3日內(nèi)回復(fù),，聲明已經(jīng)收到,、知悉并同意本手冊所規(guī)定的內(nèi)容”。
在庭審過程中,，公司答辯稱公司與許某不存在勞動關(guān)系,，許某系上海公司派遣至公司的人員,，公司在發(fā)現(xiàn)許某有營私舞弊行為后將其退回上海公司。公司將許某退回上海公司的事實(shí)充分,，理由充足,，不應(yīng)承擔(dān)任何法律責(zé)任。
仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為,，雙方勞動關(guān)系的事實(shí)清楚,，權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確。因公司舉證的員工手冊為網(wǎng)頁打印件,，且許某不認(rèn)可其真實(shí)性,，故不予采信，裁決公司繼續(xù)與許某履行勞動合同,，并支付違法解除勞動合同期間的工資損失184800元人民幣,。
【律師說法】
企業(yè)高管掌握著企業(yè)的核心信息，對于企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部管理具有更廣泛的影響力,，如何管理企業(yè)高級管理人員,，是企業(yè)經(jīng)營者必須慎重對待的問題。規(guī)章制度作為企業(yè)所有者或管理層意志的體現(xiàn),，是企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的外在表現(xiàn)形式,，受到法律的保護(hù)。與此同時,，規(guī)章制度作為涉及到員工切身利益的規(guī)范,，體現(xiàn)了對員工行為的約束和處分，又受到法律的限制,。因此,，做好規(guī)章制度，是保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益,，規(guī)范企業(yè)正常運(yùn)營必不可少的重要內(nèi)容,。
本案中的涉案企業(yè)在規(guī)章制度的制定和推行方面存在諸多問題。表面上看,，企業(yè)敗訴的原因是規(guī)章制度沒有提交紙質(zhì)版材料,，沒有員工的簽字確認(rèn)。實(shí)際上,，根本原因在于該規(guī)章制度的制定沒有遵守法律的規(guī)定,。企業(yè)在發(fā)布員工手冊的郵件中非常清楚地表明，員工手冊的制定是企業(yè)人事部門一手操作,，郵件僅僅表明員工手冊的發(fā)布行為,，且要求員工回復(fù)郵件以表明員工收到、知悉并同意該手冊的內(nèi)容,。充其量,，該郵件僅表明規(guī)章制度已經(jīng)送達(dá)員工,，而規(guī)章制度本身是否合法則不在其列。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定,，用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。該條是關(guān)于規(guī)章制度制定必須遵守民主程序的規(guī)定,，民主程序是基層民主制度在企業(yè)內(nèi)部的體現(xiàn),，是保護(hù)職工合法權(quán)益、平衡勞資雙方利益沖突的基本原則,。未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度,，不具有合法性，不得作為對員工處分的依據(jù),。因此，在本案中,，即使公司向員工送達(dá)了規(guī)章制度,，也不意味著規(guī)章制度合法有效。
在此,，要提醒企業(yè)注意的是,，規(guī)章制度是企業(yè)的家規(guī)，在企業(yè)內(nèi)部管理上具有等同于法律的效力,，但前提條件是規(guī)章制度必須合法有效,。規(guī)章制度是否合法有效，取決于三個方面：一是規(guī)章制度的內(nèi)容是否違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定,，是否明顯不合理,；二是規(guī)章制度的制定是否嚴(yán)格遵守民主程序的規(guī)定，體現(xiàn)企業(yè)民主管理中的職工參與,；三是規(guī)章制度是否依法告知送達(dá)職工,。很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時能夠做到內(nèi)容合法合理、制度文本告知送達(dá),，但卻缺失民主程序,，缺少職工的民主參與,、民主管理，最終導(dǎo)致規(guī)章制度無效,。因此,，所有企業(yè)必須高度重視規(guī)章制度的制定工作，為企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和規(guī)范化管理打好基礎(chǔ),。
【案情介紹】
2007年,，許某受某德國公司的法人之托在中國辦理設(shè)立德國公司北京子公司事宜,。為了給許某支付工資和繳納社會保險，該德國公司委托上海一家從事人事派遣業(yè)務(wù)的公司與許某簽訂了勞動合同,，合同中特別約定,，一旦北京子公司依法成立，該合同自動轉(zhuǎn)變?yōu)樵S某與北京公司的勞動合同,。沒用多久時間,，許某就完成了北京公司的設(shè)立工作，并順利當(dāng)上了北京公司的銷售副總裁,，實(shí)際上是北京公司的一把手,。在許某的不懈努力之下，北京公司迅速打開了產(chǎn)品在中國的市場,，企業(yè)利潤也與日俱增,，并在京外多個地方設(shè)立了代理商，其中,，天津有一家代理商也代理該產(chǎn)品,。
2013年5月9日早上，德國公司法人突然出現(xiàn)在北京公司辦公室,，并找許某談話,，當(dāng)場通知他，由于其存在營私舞弊行為,，給公司造成了重大經(jīng)濟(jì)損失,，故公司決定與其解除勞動合同,，并當(dāng)場送達(dá)了解除勞動合同通知書。原來,，公司有人向法人反映,，天津代理商是許某的親屬，并認(rèn)為在許某的授意下,，公司的大多數(shù)產(chǎn)品都被發(fā)給天津代理商,，由天津代理商進(jìn)行銷售，且出貨價格低于其他代理商,。公司認(rèn)為,，許某的行為嚴(yán)重違反了職業(yè)操守，屬于營私舞弊的行為,，致使公司經(jīng)濟(jì)利益受損,，且無法掌握產(chǎn)品最終客戶的信息。而許某并不同意公司的意見,，許某認(rèn)為北京公司給天津代理商的產(chǎn)品價格并不比其他代理商便宜，不存在營私舞弊的行為,。因雙方不能達(dá)成協(xié)商一致,，許某將公司告上了勞動爭議仲裁委員會，要求撤銷公司的解除決定,，繼續(xù)履行勞動合同,，并支付違法解除勞動合同期間的工資損失。
許某向仲裁委員會提交了與上海人事派遣公司簽訂的勞動合同,、解除勞動合同通知書,，證明自己與北京公司存在勞動合同，以及公司單方違法解除勞動合同的事實(shí),。公司為了證明單方解除行為合同,，向仲裁委提交了2010年版《員工手冊》、2012年版《行為準(zhǔn)則》,、許某與同事的郵件（涉及天津代理商）,，以及許某注冊商標(biāo)及公司的登記信息。其中,，員工手冊系以郵件形式發(fā)送,，內(nèi)容為“2010年版員工手冊已經(jīng)制定完畢，要求員工在3日內(nèi)回復(fù),，聲明已經(jīng)收到,、知悉并同意本手冊所規(guī)定的內(nèi)容”。
在庭審過程中,，公司答辯稱公司與許某不存在勞動關(guān)系,，許某系上海公司派遣至公司的人員,，公司在發(fā)現(xiàn)許某有營私舞弊行為后將其退回上海公司。公司將許某退回上海公司的事實(shí)充分,，理由充足,，不應(yīng)承擔(dān)任何法律責(zé)任。
仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為,，雙方勞動關(guān)系的事實(shí)清楚,，權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確。因公司舉證的員工手冊為網(wǎng)頁打印件,，且許某不認(rèn)可其真實(shí)性,，故不予采信，裁決公司繼續(xù)與許某履行勞動合同,，并支付違法解除勞動合同期間的工資損失184800元人民幣,。
【律師說法】
企業(yè)高管掌握著企業(yè)的核心信息，對于企業(yè)的發(fā)展和內(nèi)部管理具有更廣泛的影響力,，如何管理企業(yè)高級管理人員,，是企業(yè)經(jīng)營者必須慎重對待的問題。規(guī)章制度作為企業(yè)所有者或管理層意志的體現(xiàn),，是企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的外在表現(xiàn)形式,，受到法律的保護(hù)。與此同時,，規(guī)章制度作為涉及到員工切身利益的規(guī)范,，體現(xiàn)了對員工行為的約束和處分，又受到法律的限制,。因此,，做好規(guī)章制度，是保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益,，規(guī)范企業(yè)正常運(yùn)營必不可少的重要內(nèi)容,。
本案中的涉案企業(yè)在規(guī)章制度的制定和推行方面存在諸多問題。表面上看,，企業(yè)敗訴的原因是規(guī)章制度沒有提交紙質(zhì)版材料,，沒有員工的簽字確認(rèn)。實(shí)際上,，根本原因在于該規(guī)章制度的制定沒有遵守法律的規(guī)定,。企業(yè)在發(fā)布員工手冊的郵件中非常清楚地表明，員工手冊的制定是企業(yè)人事部門一手操作,，郵件僅僅表明員工手冊的發(fā)布行為,，且要求員工回復(fù)郵件以表明員工收到、知悉并同意該手冊的內(nèi)容,。充其量,，該郵件僅表明規(guī)章制度已經(jīng)送達(dá)員工,，而規(guī)章制度本身是否合法則不在其列。
根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定,，用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。該條是關(guān)于規(guī)章制度制定必須遵守民主程序的規(guī)定,，民主程序是基層民主制度在企業(yè)內(nèi)部的體現(xiàn),，是保護(hù)職工合法權(quán)益、平衡勞資雙方利益沖突的基本原則,。未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度,，不具有合法性，不得作為對員工處分的依據(jù),。因此，在本案中,，即使公司向員工送達(dá)了規(guī)章制度,，也不意味著規(guī)章制度合法有效。
在此,，要提醒企業(yè)注意的是,，規(guī)章制度是企業(yè)的家規(guī)，在企業(yè)內(nèi)部管理上具有等同于法律的效力,，但前提條件是規(guī)章制度必須合法有效,。規(guī)章制度是否合法有效，取決于三個方面：一是規(guī)章制度的內(nèi)容是否違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定,，是否明顯不合理,；二是規(guī)章制度的制定是否嚴(yán)格遵守民主程序的規(guī)定，體現(xiàn)企業(yè)民主管理中的職工參與,；三是規(guī)章制度是否依法告知送達(dá)職工,。很多企業(yè)在制定規(guī)章制度時能夠做到內(nèi)容合法合理、制度文本告知送達(dá),，但卻缺失民主程序,，缺少職工的民主參與,、民主管理，最終導(dǎo)致規(guī)章制度無效,。因此,，所有企業(yè)必須高度重視規(guī)章制度的制定工作，為企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)和規(guī)范化管理打好基礎(chǔ),。
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